战略管理人力资源外包PPT文档.ppt
人力资源业务外包行业此行业成功的的关键因素12345武汉仕达人力资源服务STARHR企业资源人力资源：公司自成立以来，就拥有一支久经历练、训练有素、团结向上，务实高效的专业团队。全体成员均具有相关专业本科以上学历，其中既有名校MBA、法学硕士、更有在世界五百强企业中从事多年人力资源工作的业内资深人士。3.声誉资源：公司秉承“以热情作先导，以服务为灵魂，以优质创品牌，以信誉谋发展”的经营理念，以人为本，不懈追求。真正做到为广大客户规避风险、规范操作、提高效率、降低成本。获得以下荣誉资质：武汉市劳务派遣A级企
《人力资源全流程风险防控》课程.ppt
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塔里木油田人力资源项目建议书.ppt
塔里木油田分公司人力资源管理咨询项目建议书特别声明目录并为上百家企业提供过管理咨询服务我们在多个领域与国内的一些优秀企业进行紧密合作我们的经营理念是：为中国企业的成长与变革提供实效性的解决方案，成为中国最受尊敬的大型咨询企业北大纵横的工作原则作为北京大学控股、北大光华管理学院兴办的专业管理咨询机构，北大的学府背景为我们的咨询顾问服务提供了强有力的支持北大纵横目前形成了集团作战的优势高素质的咨询师队伍是我们项目成功的重要保证北大纵横的发展正被报刊、电视等媒体广泛关注……北大纵横愿意与社会一起分享咨询过程中的
管理模式和人力资源咨询项目.ppt
福建三木集团股份有限公司管理模式和人力资源咨询项目--绩效考核实务培训--目录考核小组的组成绩效考核周期绩效考核关系表目录工作日志普通员工职能系列绩效考核普通员工业务系列绩效考核普通员工勤务系列绩效考核部门负责人绩效考核派出人员绩效考核目录公司绩效考核总体流程公司半月计划完成情况考核流程（职能和业务部门普通员工）公司季度绩效考核流程（职能、业务部门普通员工及负责人）公司季度、年度绩效考核流程（勤务系列）公司半年绩效考核流程（派出人员）公司年度绩效考核流程（职能和业务部门普通员工）公司年度绩效考核流程（部门
最新自考人力资源管理重点笔记.doc
自考人力资源管理重点笔记(可以直接使用，可编辑优秀版资料，欢迎下载）00147人力资源管理（一）（赵凤敏版）第一章人力资源管理导论人力资源概述第二节人力资源管理概述第三节战略性人力资源管理概述第二章员工激励第一节激励概述第二节激励理论第三节员工激励的方法第三章工作分析第一节工作分析概述第二节工作分析的程序及方法第三节工作设计第四章人力资源规划第一节人力资源规划概述第二节人力资源预测第三节人力资源战略规划第五章招聘管理第一节招聘概述第二节人员招募第三节人员选拔第四节人员录用第六章人员素质测评第一节人员素质测
最新自考本科人力资源开发与管理重点.doc
自考本科人力资源开发与管理重点(可以直接使用，可编辑优秀版资料，欢迎下载）第一章人力资源概述1、人力资源的含义：就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和（劳动能力）。2、影响人力资源数量的因素：人口的总量；人口的年龄结构。3、人力资源的质量：体能、智力、其它。P74、人口资源：指一个国家或地区所拥有的人口总量。5、人才资源:指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人。优质的人力资源。6、人力资本：是指对人或人力资源进行开
某移动公司的人力资源现状与分析.doc
某移动公司的人力资源现状与分析优质资料(可以直接使用，可编辑优质资料，欢迎下载）中国移动人力资源现状1人力资源总量与结构目前中国移动公司的人员总量和学历、年龄结构见以下各表：表1中国移动公司员工学历构成情况硕士以上本科大专高中/中专初中及以下合计2021年6月326981149109712431002021年底316521153206739032021年底29626104923334037图1中国移动员工学历构成情况表2中国移动公司年龄构成情况30岁以下31-35岁36-45岁46-55岁56岁以上合计2
实现家庭企业人力资源管理变革.doc
实现家庭企业人力资源管理变革案例X集团公司是一家生产型家族制企业,在某化工产品的生产方面拥有核心竞争力。集团下属三个子公司,实行独立核算,自负盈亏,共有员工2000多名。公司的组织结构按工作类别分,可分为管理部门、生产部门、销售部门及物资供应部门,各子公司生产部门下设车间、工段及生产班组。经过一段时期的超常规,发展,该公司迅速发展成为一家公众公司。随着公司业务规模的空前扩大,家族式管理体制明显滞后,成为阻碍公司发展的"瓶颈",特别是人力资源管理显得尤为薄弱,如公司的组织结构因为总经理的过于集权而设计得极不
实现虚拟企业人力资源管理.doc
实现虚拟企业人力资源管理在虚拟企业中，“集智”是关键，协调是核心，信任是基础，沟通是手段，可以说，不重视人力资源的虚拟企业，其巨大的优势将难以发挥。甚至可能因为内部的文化冲突、互不信任、协调不畅而进入困境。当前虚拟企业人力资源中急需重视的问题有：文化冲突、低信任度、协调不顺、沟通不畅和整合艰难。按照荷兰学者霍夫斯蒂德的文化维度理论，文化差异可用五维来描述和比较。这五个维度是个人/集体主义、权力距离、非确定性避免、刚性/柔性倾向和短期/长远取向。这些维度对跨文化冲突的产生都有一定程度的影响。因此，我们必须重
实现家庭企业人力资源管理变革.doc
实现家庭企业人力资源管理变革案例X集团公司是一家生产型家族制企业,在某化工产品的生产方面拥有核心竞争力。集团下属三个子公司,实行独立核算,自负盈亏,共有员工2000多名。公司的组织结构按工作类别分,可分为管理部门、生产部门、销售部门及物资供应部门,各子公司生产部门下设车间、工段及生产班组。经过一段时期的超常规,发展,该公司迅速发展成为一家公众公司。随着公司业务规模的空前扩大,家族式管理体制明显滞后,成为阻碍公司发展的"瓶颈",特别是人力资源管理显得尤为薄弱,如公司的组织结构因为总经理的过于集权而设计得极不
