会计学人才(réncái)浪费人才(réncái)浪费现代(xiàndài)用人理念企业人员(rényuán)招聘的八大理念本章(běnzhānɡ)知识结构：本章(běnzhānɡ)题型分布第一节员工素质测评标准体系(tǐxì)的构建什么叫做人才测评？（三级基础知识）基于工作岗位的需求和组织特性，采用多种测验和评价的手段，对人的知识水平、能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面的素质进行综合评定(píngdìng)，从而为人员招聘、录用、选拔、培训、晋升和流动提供可靠而科学的依据。【知识(zhīshi)要求】部分一、员工素质测评(cèpínɡ)的基本原理招聘过程中不能追求完全符合《岗位说明书》的人；因为许多研究显示，如果一个人能够100%胜任现在的岗位工作，那么他在该职位上不可能呆得太久（缺乏刺激、挑战）；一般来说选择一个80-90%工作胜任的人是比较现实的，因为这样的雇员往往会在岗位上任职较长的时间，也有更高的工作动机和更强的工作动力。泰勒(tàilè)说：只要工作对员工是适合的，他就是一流的员工！二、员工素质测评(cèpínɡ)的类型三、员工素质测评的主要(zhǔyào)原则四、员工素质测评标准(biāozhǔn)体系2、标度：即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度或频率的规定。从测评指标分析分：量词式标度：（程度差异）如“多”、“较多”、“一般”、“较少”、“少”等等级式标度：（等级顺序）如“优良中差”、“甲乙丙丁”、“1234”等数量式标度：（分数揭示测评水平）如刻度标示定义式标度：用字或词规定各个(gègè)标度范围和级别差异综合式标度：综合上述两种或多种标度形式揭示测评标志不同状态、水平3、标记：即对应于不同标度（范围、强度、频率）的符号表示，通常用字母（A、B、C)、汉字(甲、乙、丙）、数字（1、2、3）来表示，它可以出现在标准体系中，也可以直接说明标准。标记没有独立意义(yìyì)，只有当它们与相应强度或频率的标度相联系时才有意义(yìyì)。图例：（感召力测评指标设计）（二）测评标准体系(tǐxì)构成测评标准体系(tǐxì)分为：横向结构（基础）：是指将需要测评的员工素质的要素进行分解，并列出相应的项目。注重测评素质的完备性、明确性、独立性纵向结构（是对横向结构各项素质的层层分解和推向可操作化）：是指将每一项素质用规范化的行为特征或表征进行描述与规定，并按层次细分。注重测评要素的针对性、表达简练性、可操作性测评标准(biāozhǔn)体系的构成测评指标设计的原则(yuánzé)（教材新章节117-118P）（三）测评标准(biāozhǔn)体系类型五、品德(pǐndé)测评投射(tóushè)测验题六、知识(zhīshi)测评﹡119-120P七、能力(nénglì)测评小测试(cèshì)【能力要求(yāoqiú)】部分一、员工素质测评(cèpínɡ)量化技术（二）类别量化和模糊量化都可以看做是二次量化（第一次解释的二次量化）类别量化（数字编码）：是把素质测评对象(duìxiàng)划分到事先确定的几个类别中去，然后给每个类别赋予不同的数字。例如：职员划分为：管理型、技术性、非技术性类别，分别赋予数字。特点：每个测评对象(duìxiàng)仅属于一个类别模糊量化：要求把素质测评对象(duìxiàng)同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象(duìxiàng)的隶属程度分别赋值。例如：把管理风格划分为：民主型、专制型、中介型，可是某些管理者三种情况都可能符合，归类比较困难，可根据管理者实际符合的程度进行打分特点：每个测评对象(duìxiàng)分类界限不明确，或测评者认识模糊和无法把握的素质特征（三）顺序量化、等距量化与比例量化都可以看作是二次量化顺序量化：一般是先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两比较(bǐjiào)排成序列，然后给每个测评对象一一赋予相应的顺序数值。（如第一名；第二名；第三名）等距量化：不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序的关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异相等，然后在此基础上才给每个测评对象一一赋值。【如排第一位赋值1（第一名），与第一位相差一个难度等级赋2（第二名）……）比例量化：不但要求素质测评的排列有顺序等距关系，而且还要存在倍数关系。（如排在第2位的人的能力是第1位的2倍，则排在第3位的人是第1位的3倍，那么排第4位的就是第1位的4倍，以此类推）图例:某类素质(sùzhì)测评指标的量化方式汇总表（四）当量量化类别量化起到测评对象“数值”分类作用，没有(méiyǒu)解决其量化的综合问题，因此，类别量化之后常常需要进行当