第PAGE\*Arabic\*MERGEFORMAT9页共NUMPAGES\*MERGEFORMAT9页我国实施公共部门人力有效激励的途径实施公共部门人力有效激励的途径有效激励的条件公共部门是国民经济中唯一通过政治程序建立的，以为广大居民谋求公共利益为目的，在特定的区域内管理公共事务，行使立法权、司法权和行政权的实体。实施公共部门人力有效激励的途径有哪些呢。我国公共部门人力资源管理激励现状分析1我国公共部门人力资源管理激励的方式通过激励手段来调动公共部门人员的积极性、创造性，是公共部门人力资源开发与管理的一项重要任务。从我国公共部门对公务员的奖励形式上看，人力资源管理激励主要分以下几种：（1）薪酬激励薪酬激励是公共部门对工作表现突出、有显着成绩和贡献的公务员在薪酬方面给予提高的一种激励方式。它包括：工资、奖金、津贴、旅游、带薪休假等方面，具体关系见图2。薪酬激励是薪酬激励属于激发人的动机因素的保健因素，具有预防性效果，能起到保持人的积极性、维持工作现状的作用。[3]薪酬奖励是满足公务员的“经济人”社会角色，通过这种奖励能满足他们对物质上的需求，可以有效的防止人员外流，使他们安心的为单位工作，从而达到自己和部门的“共赢。（2）荣誉激励荣誉激励是公共部门对工作表现突出、有显着成绩和贡献的公务员给予荣誉称号等方面的一种激励方式。它包括：口头表扬、通报嘉奖、记功、授予荣誉称号等形式。按照马斯洛需求层次理论，这种奖励是满足个人社会尊重的需要，是单位对其努力工作地一种认可，是人的一种高层次需求。所以说这种无形的激励在特定的条件下更能激发出公务员的工作热情，使之为单位做出更大的贡献。（3）职务晋升激励职务晋升激励是公共部门对工作表现突出、有显着成绩和贡献的公务员通过提高其行政职务的一种激励方式。这种激励方式的实施一般伴随着职权的变大以及工资标准的提高，兼有精神和物质两个方面的激励作用，一经做出对部门的影响很大，故这种方式只有在公务员做出较大贡献并且仔细考察后才能实施。（4）培训激励培训激励是指公共部门对工作表现突出、有显着成绩和贡献的公务员在培训方面给予提高的一种激励方式，它包括：出国留学、进高校进修、送到先进的部门交流等。这种激励方式是兼顾满足个人自我知识完善以及公共部门工作的需要，但是作为激励手段在实际操作中，应在可控的范围内让公务员自己选择，可以把它引申为一种福利。2我国公共部门人力资源管理激励存在的问题分析据中国人力资源开发网公布的“中国企业员工敬业指数2005年度调查报告”，在不同行业的员工敬业指数中，政府部门工作或从事公共事业的员工敬业度最低。[4]不可否认的是，敬业度低和缺少有效地激励手段应该有很大的关系。笔者认为我国公共部门人力资源管理激励主要存在以下问题：（1）组织目标的不合理确立一个合理的组织目标是公共部门存在的基本前提，而我公共部门由于体制和机制的原因存在组织目标缺失。这主要体现在以下三个方面：一是我国公共部门对自己的使命定位错误导致目标的缺失。由于长期受计划经济制度的影响，我国公共部门的使命定位仍然还热衷于政府行政命令型而非服务导向型，对于部门目标还是希望得到上级的分配或领导人的指示，这就必然导致组织目标与市场经济条件下对公共部门使命的不一致，导致组织目标不合理。二是个人目标与组织目标的不一致。这在我国公共部门内依然存在制定或分配组织目标时不考虑公务员的个人想法的问题，从而导致个人对组织目标的认同感存在偏差，对组织目标的实现产生了负效应。三是最近一段时间国家经济形势比较复杂，公共部门难以制定出合理的组织目标。（2）考核体制不合理众所周知，在人力资源中绩效考核是基础，是进行激励的主要依据。在我国绩效考核的主要依据是《国家公务员考核暂行管理办法》，德、能、勤、绩为标准的模糊考核体系，在绩效考核中主要存在以下三个问题：一是绩效考核指标主观性强，不能全面、真实地衡量考评者的业绩、能力和态度。公共部门不同于企业不能向企业那样单纯的把企业经营目标作为考核的依据，它主要靠提供公共产品、管理公共事务，以社会效益最大化作为绩效考核的主要指标，而社会效益又很难用经济性的量化指标来衡量，故主观性难以避免。二是考核流于形式、过于简单，报喜不报忧，并且考核结果不用于激励。很多公共部门考核制度名存实亡，领导对此也不重视，缺乏一个共同的目标，把考核当成了了平衡内部利益在年终的时候进行的一个表彰会。三是由于全球经济衰退对我国经济和社会造成了一定程度的影响从而使一些公共部门难以确定部门的目标，目标难以确定，个人绩效、组织绩效考核无法实施，公共部门的使命更难以实现，进而又加重了危机对我国的影响，具体情况详见图3。（3）薪酬制度不科学科学合理的薪酬激励无疑是进行人力资源管理激励的有效方式，企业可以根据自身的发展情况结合企业战略要