运营的十大机制分享赛芒科技CEO杨直新运营的关键是主要业绩指标的提炼与相关激励的实施。定目标，分任务，有考核，促过程，盯结果。钱、人、方向。从人力资源管理的角度看公司的运营机制薪酬机制薪酬机制的关键就是让一部分人先富起来，那如何制定薪酬体系？让一部分人先富起来，公司第一名的收入和最后一名的收入至少拉开10倍以上。推出员工赚钱的产品和提成比例最好卖，满意率最高提成是其他产品的两倍提成按梯级递进进行核算，如：1-9万，提成5%，10-19万，提成8%，19万以上，提成10%。员工收入要高于同城同行业的其他公司基层员工高于同行业20-50%，员工基本稳定；中高层高于50-100%相对稳定让员工拿几分钱做几分事，拿几分钱负几分责晋升机制晋升机制的关键市场化，不讲人情，只看结果，一切以结果为导向自动升降，能者上，弱者下，有升有降，才能保持平台的平稳发展巧用见习制，储备人才，保障平台健康发展晋升奖励仪式隆重调动其他人想要的欲望具体如何操作明确列出晋升级别明确列出硬性晋升标准（如三次评为部门优秀员工等）部门一半以上成员认可通过部门领导及老板审核通过公司颁发晋升凭证以公司名义给员工家属寄感谢信降至如何操作自谋私利，贪污受贿的直接劝退不上进，又不能独当一面，部门一半以上员工同意，则自动降一级末位淘汰，如连续三次考核低于60%，则自动降一级重要岗位每年竞选制一年一选，连选连任灵魂思想跟公司一致能独当一面必须全身心投入找人机制人才引荐机制人才引荐机制的前提：照顾好员工设立伯乐奖员工只要推荐一个，被推荐过来的人满三个月，就给推荐人发放伯乐奖伯乐奖有两种选择，可直接领取或等待升值伯乐奖按梯级递进进行奖励，如推荐第一个奖励200元，推荐第二个奖励300元，推荐第三个奖励400元，第四个及以上500元前提：推荐人在职分工到部门谁确人谁招，哪个团队缺人哪个团队去招人；在规定的时间招到指定的人数，达到奖多少，没有达到罚多少分工机制责权利共同体，是先分责任、分权力、分利益，还是先分利益、分权力、分责任？具体操作将合适的人放在合适的岗位把做事的结果定义清楚让执行人重复一遍结果定义。如对方说得正确，则“就按你说的去办”承诺奖罚、授权、并落实一对一的责任巧设第三方检查执行中不相信任何人，只相信检查谁检查出来就奖励谁即时奖励好结果就奖，没有结果或结果不达标就罚奖罚不相抵，奖罚不过夜考核机制定好考核标准的奖惩。如：每月考核工资500元，考核达到80%，考核工资全给，达到85%，多给100；达到90%，多给200。考核低于80%，扣100，连续三个月低于60%，扣200。找好内部顾客。所谓内部顾客，是指企业内部结构中相互有业务交流的那些人，包括股东、经营者、员工。这些人的满意度对企业的生存和发展往往比外部顾客更为重要。明确评比分数的比重。如：老板40%，销售30%，采购20%，其他10%。列出评分标准按考核结果严格执行奖惩竞争机制PK机制人性是不服输的赢得一方内心沸腾，输的一方内心被激，都是正能量具体如何操作找PK对象确定PK项目、标准、时间项目：业绩、回款、客户满意度、资金周转、利润率等标准：量化指标，业绩多胜，量多胜，浪费少胜时间：时间短不好，时间长不好，一个月为期限最好双方写PK承诺书，并由三方签字，按手印举行PK仪式，由双方上台公众承诺。PK是良性竞争，恶性竞争就是扭曲了PK的用意操心机制操作目的：让员工为公司操心操心机制关键：能拿得到分红机制：分红和红包的区别红包：感觉是老板给的，应该的分红：感觉是在市场拼杀出来的，感觉公司政策好分红操作守则分未来的钱，分过去浪费的钱越早分越好，能当天分，就不要等到一周再分按增长部分的利润部分进行分配一定是全员都有份，但要按绩效比例来留人机制股权激励机制核心人员期权激励操作方法挖掘核心人员的需求（如：房、车、现金、股份）评估满足需求需要什么条件（是否可实现，是否符合公司利益）帮助其实现（如：连续工作满三年，奖励一辆价值10万的车）以合同形式确定入股机制入股的意义：让一伙人共同为企业操心入股的关键：入股人必须能独当一面退出机制退出机制的关键及时预防事情的发生关键就是：害怕什么就把什么列为退出机制如：害怕中途退出，则把中途退出列为退出机制。若果中途退出，则净身出户，只享受当年已产生利润的分红。如：害怕天灾人祸不能胜任，则把遇天灾人祸不能胜任列为退出机制。如果遇天灾人祸不能胜任，则必须做股权处理。入股操作流程：列出入股的标准和条件符合入股条件者，可写入股申请书明确合作年限在公众场合，签订进入退出机制股份操作的关键必