中国证券业协会2006年人力资源培训班中外证券公司人才竞争力对比2006年11月杭州诚迅金融培训许国庆www.chainshine.com交流内容一、美国券商人力资源平台组织结构、职业生涯、招聘、培训、绩效、薪酬二、中外券商对比浅析业务模式、发展方向诚迅金融培训2讲员简介许国庆1986北京大学经济学院毕业，经济学学士86-91摩根大通银行(原美国汉华银行)，北京代表91-93哈佛商学院，MBA93-97美国雷曼兄弟证券公司，副总裁97-98“人”字猎头公司香港金融部，高级顾问1998至今诚迅金融培训公司，董事长诚迅金融培训3一、美国券商人力资源平台组织结构、职业生涯、招聘、培训、绩效、薪酬诚迅金融培训4美国券商组织结构管理层欧洲美洲亚洲股票部投资银行部债券部非业务部门风险管理风险管理风险管理股票资本市场部债券资本市场部股票交易行业组，如能源等债信产品人力资源（ECM）（DCM）衍生产品产品组，如并购等利率产品信息科技股票融资服务地区组，如中国等衍生产品财务会计机构销售外汇产品综合行政注：有些中国券商已设立行业组私人销售商品期货法律合规部股票研究机构销售债券研究诚迅金融培训5美国券商职业生涯董事总经理(MD)执行董事(ED)2-4年副总裁(VP)2-4年经理(Associate)4年名牌商学院2年分析员(Analyst)2-3年美国/各国名校本科毕业京、沪四大名校已有多人循此生涯诚迅金融培训6美国券商常用招聘方式校园招聘，百年老店的长远战略，每年去校园招聘新人靠大批量招聘及培训新员工树立的黄埔军校龙头地位（花旗、宝洁、IBM）在职招聘，注重考察团队融入度或团队跳槽内部调动，需经过培训才能上岗而不是仅当成美差或发配注：中国券商在名校招人时面临的竞争诚迅金融培训7美国券商在中国靠什么吸引人才公司品牌培训质量高，能学到很多东西按劳分配，多劳多得职业生涯的好起点/转折点诚迅金融培训8美国券商有关岗位与学历A.投行部：MBA/硕士、本科（仅限分析员或操作行政岗人员）B.股票及债券销售交易部（重学校不重学历）：MBA/硕士，本科C.研究部：博士（定量研究人员）、硕士/MBA（与客户打交道较多）D.职能部门（人事、行政、财务等）：本科、硕士诚迅金融培训9美国券商招聘考核内容硬件软化（通过简历识别）名校（但专业不限，许多为理工科背景，靠系统的新员工培训）在校成绩优秀，社会活动能力强对有关金融课程掌握较好，或有金融从业经验软件硬化（通过面试评估）沟通能力敬业、刻苦、主动性强诚信与职业操守团队精神客户服务意识分析计算金融知识与业务能力诚迅金融培训10美国券商新员工培训方法1.投行部1个月培训会计，Excel，估值，资本市场主要产品，从业资格考试（Series7，系列7），公司各部门业务介绍2.销售交易研究部3个月培训资本市场每一产品及服务的操作及计算，金融计算器使用，结业考试，从业资格考试（Series7,3,63，系列7,3,63），公司各部门业务介绍注1：系统的新员工培训是为给客户提供高质量服务，有一桶水才能给出一杯水注2：为避免内外风险打下坚实基础注3：大规模的在职培训不多（必要的产品培训都在新员工培训时系统做过）。常有新产品讲座（午餐时）。每年有团队出游。后续教育可用光盘或上网诚迅金融培训11金融培训误区1.内容多为经济形势、管理理念、营销技巧，较少分析操作技能培训2.是讲座而不是培训，一天讲几个题目而不是一个题目讲几天3.讲座只能达到“知道”目的，而无法达到“会做”或“更会”的目的4.培训不用设计，题目沾边、价格合适、演讲精彩就行5.叶公好龙，最终以短时、低价、学者理念讲座完成任务6.新员工培训以部门领导介绍情况为主，没有长时间的业务培训7.现用现学，提着裤子找厕所，不提前准备8.当成福利待遇而非战略投资9.中下级人员需要培训，老总不必培训诚迅金融培训12美国券商员工绩效评估投行部多为360度互评，5-10人，奖金参考评估，不与业绩直接挂钩由不同层次人员包括上级与下级、有关部门人员对员工进行评估每年进行1-2次根据评估结果进行奖惩评估表部分考核内容1.定量分析能力6.以往业绩(定量、定性)2.定性研究能力7.道德、诚信度3.人际沟通能力8.能否融入