第PAGE\*Arabic\*MERGEFORMAT7页共NUMPAGES\*Arabic\*MERGEFORMAT7页第PAGE\*MERGEFORMAT7页共NUMPAGES\*MERGEFORMAT7页第PAGE\*MERGEFORMAT7页共NUMPAGES\*MERGEFORMAT7页第PAGE\*MERGEFORMAT7页共NUMPAGES\*MERGEFORMAT7页第PAGE\*MERGEFORMAT7页共NUMPAGES\*MERGEFORMAT7页第PAGE\*MERGEFORMAT7页共NUMPAGES\*MERGEFORMAT7页第PAGE\*MERGEFORMAT7页共NUMPAGES\*MERGEFORMAT7页第PAGE\*MERGEFORMAT7页共NUMPAGES\*MERGEFORMAT7页第PAGE\*MERGEFORMAT7页共NUMPAGES\*MERGEFORMAT7页第PAGE\*MERGEFORMAT7页共NUMPAGES\*MERGEFORMAT7页第PAGE\*MERGEFORMAT7页共NUMPAGES\*MERGEFORMAT7页2022口头劳动合同与事实劳动关系口头劳动合同与事实劳动关系一、事实劳动关系的产生与形式依据我国《劳动法》第十六条规定，始终以来我国劳动关系的主要表现，都是以劳动合同关系为基础。但事实上，在实践中在出于各种因素：如一些用人单位为规避劳动合同有关的法定义务，如五险一金的缴纳，特别人员的福利等等，事实上与劳动者建立了劳动关系，却不签订书面劳动合同。而依照法律规定，劳动合同应采纳书面形式地的情形下，此时合同未采纳法定形式将产生何种法律效力？亦或合同订立却因违法而无效，此时已付出劳动的劳动者权力应不应当爱护？如何爱护？对此，我国《劳动法》没有做出明确的规定。但这种状态目前却是较为普遍的存在，由此“事实劳动关系”概念的界定和再相识就显得非常必要。我国在立法中第一次运用事实劳动关系这一概念，是在劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的看法》的第十七条中，根据该条的规定，我们可以得出结论，事实劳动关系事实上就是劳动者与用人单位之间形成事实上的劳动力运用关系。但是，明显这一规定并不符合《劳动法》第十九条规定的建立劳动关系所必需具备的形式要件。当时我国劳动用工制度本身就处于非常困难的转型期，而且同时期的相关法律理论也非常不成熟，“事实劳动关系”这个概念在那种大背景下的提出，可以说是先天不足，后天又缺乏理论支持和实践论证。事实上，没有劳动合同的事实劳动关系只是在原劳动和社会保障部的规章中有明确规定，参照前文可知，连“事实劳动关系”这个概念也是首先提出来的。而之后很久以来对事实劳动关系的调整几乎都是附带式的将其纳入劳动合同关系体系，其中最突出的表现就是在实践中我们往往把解除劳动关系和解除劳动合同完全等同起来，这一点体现了我国现有劳动法律对于劳动合同局限的调整模式，仍旧是以劳动合同调整为主心。而考虑到劳动法本身的重要立法目的——爱护劳动者利益，确定了我们必需要把没有劳动合同之实却有劳动事实的缺乏保障的非劳动合同关系纳入到爱护范围之内。此时厘清“事实劳动关系”之概念、确定事实劳动关系之圭臬，当然是本事域理论探讨之需求，也是对于劳动者爱护与司法实践所必需。台湾学者黄越钦认为，事实劳动关系是指无劳动契约或无有效值劳动契约，而为劳动之给付。依据中国的实际状况，学界主流观点是，事实劳动关系是指因履行无效的合同或因无书面劳动合同而存在劳动关系的一种事实状态。而在现实社会中，事实劳动关系的表现形式多种多样，甚至很难与其他概念的内涵进行区分和辨别，事实上许多人都认为探讨事实劳动关系原来就是劳动合同范畴之外的问题，这其中总裁学习网认为口头劳动合同与之联系最为亲密；其内容和效果也颇具探讨价值。二、口头劳动合同与事实劳动关系劳动关系合同调整方式是指劳动关系应由劳动合同来调整，因此劳动关系的产生、变更、歼灭由劳动合同的订立、变更和终止等确定。理论依据是劳动关系本质上是一种债的关系，所以理应由双方当事人协商确定。其主要特征是劳动合同确定劳动关系。又，根据《劳动合同法》第十条规定可知《劳动合同法》坚持订立劳动合同的唯一合法形式是书面合同，同时还以支付双工资的惩罚方式（第82条）督促用人单位与劳动者签订书面劳动合同。亦即，书面合同的签订是劳动合同的形式合法性要件。然而在这种方式下，劳动事实本身只是劳动合同履行的结果；而不是劳动关系成立的必要条件。法律爱护这种事实劳动关系，可以说仅仅是基于对劳动者的利益爱护的考虑，所以在