2022-2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师全真模拟考试试卷A卷含答案单选题（共50题）1、"好人不好，强人不强，弱者不弱"这种绩效考评误差是()A.苛严误差B.居中趋势C.宽厚误差D.个人偏见【答案】B2、仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起（）日内结束。A.5B.15C.25D.45【答案】D3、以下不属于岗位工资制的是()A.一岗一薪制B.技术工资制C.一岗多薪制D.薪点工资制【答案】B4、员工素质测评标准体系中，常模参照性标准通常是()A.客观的、绝对的B.客观的、相对的C.主观的、绝对的D.主观的、相对的【答案】D5、()要求参加者事先准备一些问题，而且要掌握提问和聆听的时机。A.双向倾听式面谈B.绩效计划面谈C.单向劝导式面谈D.绩效指导面谈【答案】A6、岗位丰富化的作用不包括()。A.为员工发展提供了更广阔的空间B.使工作的范围和责任增加C.使员工有更多机会实现个人价值D.有利于提高岗位工作效率【答案】B7、一般而言，()较为客观。A.上级考评B.同级考评C.下级考评D.自我考评【答案】A8、（）是流程型组织的基本构成单位。A.流程团队B.流程成员C.部门D.企业【答案】A9、岗位薪点薪酬制中的()是由企业的整体经济效益确定的。A.基值B.标准值C.浮动值D.附加值【答案】A10、（）提供的产品不可储存、无法转售，且不可触知。※A.服务市场B.商品市场C.技术市场D.金融市场【答案】A11、（）应遵循人适其事、事宜其人的原则。A.工作差异原理B.个体差异原理C.人岗匹配原理D.人员开发原理【答案】C12、（）又称预警线，是对工资增长较快，工资水平较高企业提出的预警和提示。A.工资指导线上线B.工资指导线下线C.基准线D.工资指导线【答案】A13、劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性。简称为（）。A.供给无弹性B.劳动力供给弹性C.供给缺乏弹性D.供给富有弹性【答案】B14、（2018年5月）人力资源社会保险行政部门自收到企业年金方案文本之日起（）内未提出异议的，企业年金方案即行生效。A.10日B.15日C.5日D.20日【答案】B15、（）符合企业的实际需要，属于局部变革，阻力较小。A.改良式变革B.爆破式变革C.组织结构整合D.突发式变革【答案】A16、（）组织是将矩阵组织结构形式与事业部组织结构形式有机地结合在一起。A.独立型B.模拟分权C.依托型D.多维立体【答案】D17、关键绩效指标可以分为数量指标、质量指标、成本指标和()四种类型。A.生产指标B.时限指标C.利润指标D.收益率指标【答案】B18、影响工作满意度的因素不包括()。A.富有挑战性的工作B.公平的报酬C.支持性的工作环境D.合理的分工【答案】D19、劳动争议调解委员会主任由（）担任。A.职工代表B.政府代表C.工会委员会成员或者双方推举的人员D.用人单位代表【答案】C20、（）要求员工培训规划的制定必须体现出可靠性、针对性和高效性。A.系统性B.标准化C.有效性D.普遍性【答案】C21、组织结构变革常招致各方面的抵制和反对，下列选项不属于该表现的是()A.生产经营情况恶化B.工作效率降低C.要求离职的人员增多D.市场占有率缩小【答案】D22、（）提供的产品不可储存、无法转售，且不可触知。※A.服务市场B.商品市场C.技术市场D.金融市场【答案】A23、()属于行为导向型主观考评方法。A.关键事件法B.行为定位法C.结构式叙述法D.强迫选择法【答案】C24、关于劳动争议仲裁的说法，不正确的是（）。A.仲裁裁决劳动争议实行少数服从多数原则B.需劳动争议双方申请调解，仲裁委员会才可受理C.仲裁庭对劳动争议调解不成时可直接行使裁决权D.反映平等主体关系的劳动争议遵循“谁主张，谁举证”原则【答案】B25、（）是人员规划活动的落脚点和归宿。A.人员供求达到协调平衡B.人力资源需求预测C.人力资源供给预测D.人力资源系统设计【答案】A26、工作岗位分析的最终成果是形成岗位规范和（）等一系列文件。A.培训制度B.工作说明书C.工资制度D.任务计划表【答案】B27、劳务关系的客体是指()A.劳务关系管理制度B.劳务关系的当事人C.劳动关系当事人的权利和义务D.劳动关系