会计学过程型激励理论力图找出一些变量来解释人们选择某一任务、作出某一程度的努力，并持续作出努力的行为过程，这些变量主要(zhǔyào)是刺激、驱力、强化和期望，并研究这些变量是怎样交互作用来影响某一因变量的。过程型激励理论主要(zhǔyào)包括期望理论、目标理论、公平理论。美国心理学家弗隆（V.H.Vroom）在1964年出版的《工作与激励》一书中首次提出了激励的期望(qīwàng)理论。期望理论认为，人们从事某一工作的动机强度，也就是(jiùshì)被激发出的力量（积极性）的强弱，取决于他对这一工作目标价值（效价）大小和达到该目标可能性（期望值）高低的估计。（1）效价是指个人对他所从事的工作或所要达到的目标的估价(gū〃jià)。效价有正值、零、负值之分。期望理论认为，激励力量(lìliɑng)的大小，不单取决于效价或期望值的大小，而取决于二者的合力的大小。个人通过自己的行为所达到的结果（目标）可以分为两个层次，第一个层次是组织目标，第二个层次是个人目标。这两个层次的目标之间是有联系的，第一个层次的目标是带有工具性的，是达到第二个层次目标的手段，而第二个层次的目标才是个人真正的目的。把工具性或手段性（Instrumentality）引入到期望理论中，将V与E结合(jiéhé)起来，在西方就简称为VIE激励模式。激励(jīlì)力量=∑效价×期望值1.3期望理论(lǐlùn)的应用※案例(ànlì)：揭榜的积极性有多高可是，就算我解决了又怎么样呢？不错，既然出了告示，这8OOO元奖金大概跑不了，可是自己并不缺钱用，不稀罕这奖金。当然(dāngrán)解决了它是对国家建设的一个贡献，但跟他的抱负比，只能算小事一件罢了。去钻研这问题，要费一番脑筋，倒是有点吸引力的，还能接受锻炼、长知识。不过，估计这方面的收获也不会太大……对了，最要紧的是这事的成功与否，对他跟组里同事的关系会有什么影响，对这一点小吴是十分关心的。啊呀，真要搞成了，那人家会不会说我“好出风头”、“财迷心窍”？坏了，多半会有人妒忌我、讥讽我、暗自给我一下子，那就得不偿失了。不过，我真攻下了这一关，全厂闻名，广播站也会报道。但这又有啥了不起呢？切不可图虚名而招实祸呵！何况，若失败了，多么丢脸，人家会笑话我“不自量力”的……他反复推敲斟酌，拿不定主意：去揭榜，还是不揭？现在(xiànzài)根据他这一番考虑，用期望论模型的术语和概念来加以表达，归纳在下表中：2目标(mùbiāo)理论与应用2.1目标的一般(yībān)分析在企业管理中，人们的经济行为都是有目标的计划行为。一个企业有自己的总的目标体系，而每一个工人都有自己的具体的生产指标，总之，企业中人们的任何行为都是为了达到(dádào)某个目标。目标是一种刺激，合适的目标能够诱发人的动机，规定行为(xíngwéi)的方向。心理学界把目标称为诱因。由诱因诱发动机，再由动机到达成目标的过程就是激励。从心理学的角度分析目标，主要从目标的性质和目标的高低两个(liǎnɡɡè)方面进行。目标的性质即人们期望什么样的目标，目标的高低即人们对目标的抱负水平。2.2目标(mùbiāo)管理法目标管理法是指设置(shèzhì)目标，在管理过程中对这些目标加以运用，并以这些目标鉴定个人和组织的工作。（1）目标的具体(jùtǐ)性：目标越具体(jùtǐ)，对工作的指导性越强。（1）目标管理迫使人们(rénmen)事先制定计划。（1）在有些情况下很难设置具体(jùtǐ)目标。2.2.7目标管理(guǎnlǐ)与任务管理(guǎnlǐ)的区别任务(rènwu)管理目标(mùbiāo)管理3公平理论与应用(yìngyòng)3.1公平理论的一般(yībān)概念（1）职工对报酬(bàochou)的满足程度是一个社会比较过程。3.2组织(zǔzhī)中的投入与产出3.3不公平(gōngpíng)的后果及消除方式（1）个体(gètǐ)可以采用增加或减少投入以达到其所认为的公平水平。※案例：林肯电气(diànqì)公司经济萧条时期他们必须接受减少工作时间的决定；而且要接受工作调换(diàohuàn)的决定；有时甚至为了维持每周30小时的最低工作量，而不得不调整到一个报酬更低的岗位上。林肯电气公司极具成本和生产率意识，如果工人生产出一个不合标准的部件，那么除非这个部件修改至符合标准，否则这件产品就不能计入该员工的工资中。严格的计件工资制度和高度竞争性的绩效评价系统，形成一种很有压力的氛围，有的员工因此还产生过一定的焦虑感，但这种压力有利于生产率的提高。据该公司的一位管理者估计，与国内竞争对手比，林肯电气公司的总体生产率是他们的两倍。自20世纪30年代经济大萧条以后，公司年年获利丰厚，没有缺过一次分红。该公司还是美国工业界中工人流动最低的公司之一。前不