不满不叫不满，叫--靠。大哥不叫大哥，叫-兄台。看法不叫看法，叫-愚见。有钱佬不叫有钱佬，叫-VIP。提意见不叫提意见，叫-拍砖。强烈支持不叫强烈支持，叫-狂顶。姐姐不叫姐姐，叫-JJ。吐槽，11区，三次元，二次元，萌有一次我们公司要搞一个新项目，但过了一个星期，员工还没有一个人能提出有创新的想法。我提出，要是谁先想到的话就奖励1000元。结果到了第二天早上的9点，员工都还没上班。打一问才知道，原来他们昨天工作到凌晨2点，一个晚上就把工作做好了。某企业对新员工进行入司教育时，由于组织不当致数百人在会场等待，一位新员工动起怒来，当众将一把椅子摔个粉碎，拂袖而去……。我的公司现在招了一批刚毕业的大学毕业生，可这群人很不好管，他们没有吃过苦，经常抱怨工作累，大事做不了，小事不愿做，眼高手低……我们团队有些员工，是刚毕业的学生，公司培训2个月，还没有上岗，就感觉吃不消啦管理VS领导!无论你是想做好领导或是管理，就必须先去了解你所管理的人如何理解80后员工“80后”将成为中国人才库的核心力量好收成“80后”员工现状中国“80后”的成长背景——“自我一代”中国“80后”的成长背景——“自我一代”中国“80后”的成长背景——“自我一代”中国“80后”的成长背景——“自我一代”中国“80后”的成长背景——“自我一代”中国“80后”的成长背景——“自我一代”80后“自我一代”与他们的父辈进行对比“80后”员工如何看待自己“80后”员工的八大特征是上司,也是80后员工的合作伙伴！如果再换成这样的语言，你听得懂吗？思想有多远，你就给我滚多远这样可以增加他们的参与感和自我成就感帮助那些与工作不匹配的员工进行调整主动性不强，难以管理；不要总是批评80后员工的不好当我们读大学的时候，读小学不要钱是说个人感受好还是进行评价好？六、更多的“忠诚于自己”而非“献身于公司”羡慕不叫羡慕，叫-流口水。90后大多数是独生子女，流露出自私的一面，做事往往只考虑将合适的人选与关键的岗位匹配起来是对具体事件赞美好，还是笼统赞美好？当我们能挣钱的时候，发现房子已经买不起了积极、正确地与“80后”员工进行沟通“80后”员工的八大特征对“80后”人才的保留，企业面临很大的挑战如何理解80后员工比父辈更大的野心和抱负吐槽，11区，三次元，二次元，萌我提出，要是谁先想到的话就奖励1000元。了解-理解-谅解-和解中国“80后”的成长背景——“自我一代”将合适的人选与关键的岗位匹配起来划分小型工作团队,让团队成员都能独立负责一部分;“80后”员工管理对策4张扬自我个性，相对比较缺乏团队忠诚感;“4+2+1”的家庭成长环境，养成了80后比较自我的个性特征迷恋网络的往往都知道迷恋网络的害处，又无法控制自己，老想往外面跑。“80后”员工的八大特征不要总是批评80后员工的不好主动性不强，难以管理；如果再换成这样的语言，你听得懂吗？注重功利，强调实惠，重视眼前利益，追求物质享受引导而不教导：做他们的督导、教练和顾问张扬自我个性，相对比较缺乏团队忠诚感;与“80后”员工沟通要点如何理解80后员工“80后”员工认同的公司特征是什么？“80后”员工欣赏的领导风格调查结论令人惊讶，对于“80后”员工，最有效的人才保留因素都不是物质奖励首先，企业管理者需要从转变思维开始同时，建立“发展－配置－链接”的人才管理策略发展—配置—链接为80后员工“量体裁衣”，分配他们到企业里最适合的岗位，帮助他们找到自己的定位和发展方向，在公司里发挥自己的作用。为向80后员工提供他们所需的方法、指导和资源，帮助他们塑造工作个性，适应企业要求，让他们真正融入到企业并获得认可。积极、正确地与“80后”员工进行沟通配以多种灵活的激励方式，按需激励，激发工作热情“80后”员工管理对策1沟通方式由命令式转变为商量式:明明是要员工把窗户打开，也要说，“觉不觉得天气有点热，能不能把窗户打开？”秀才遇见兵,有理说不清!遇到兵要和他讲兵的道理如何理解80后员工1990年代出生，随中国经济腾飞成长，从未感受经济低迷“6+1”独生子女，家庭环境多元复杂，倍受长辈情感影响身处、电脑、相机、PSP、MP3/4等科技创新产品漩涡享受NBA、明星、动漫、品牌、洋快餐等前所未有物质条件置身于互联网、宽带、报刊、电视、大片等无限资讯中依赖网聊、网游、博客、搜索引擎、火星文等虚拟世界……平均智商超过了以前的同龄人，好奇心强、接受新生事接受新鲜事物能力强;很多人都有一技之长;自信又脆弱，敏感而自私;往往具有成年人很难理解的古怪爱好;内心世界：从童年就开始变“老”，更加懂得成人世界的规则;比较了解中国社会的主流思想和价值观，且价值观更加现实;市场消费观念强烈，