人力资源变动：组织变革的晴雨表人力资源的变动成为组织变革的晴雨表。由于行业里各个公司的不同策略，如引入战略投资者、混业经营、业务整合及风险控制，这些都促使金融业企业从内部进行调整。近日在华信惠悦咨询公司主办的组织变革论坛上，来自金融行业的人力资源主管针对外界环境变化对组织人力资源变革产生影响以及如何应对等话题进行了深入的探讨。组织变革成为必然去年，保险业人员流失率高达30%，其它行业也概莫例外。在如此激烈的竞争态势下，如何来应对这些变化，调整自身，对公司而言也是一个很大的挑战。“近年来我们遭遇到很大的挑战：一方面随着国内保险市场的开放，越来越多的外资进入这块市场，人员大量的流失，去年的人员流失率大约是30%左右；另一方面，在如此激烈的竞争态势下，对保险业的服务质量和成本控制提出了更高的要求，如何来应对这些要求调整自身，对公司而言也是一个很大的挑战。”中国平安保险集团副总裁暨首席人力资源执行官顾敏慎坦言。外界变化导致公司内部必须改变的不仅是平安集团，国泰君安证券同样也面临着新的挑战。公司人力资源总部总经理何斌说，证券市场先是从几家到几十家再到上百家的规模，现在又要减少到几十家，这个过程对行业冲击很大。而在荷兰银行有限公司副总裁暨中国区人力资源主管干晓东看来，荷兰银行所面临的变化更大，范围更广。一是组织上的战略投资很多，荷兰银行不仅在中国有3个分行，6个代表处，还有一些合资企业；二是混业经营，其在中国的业务涵盖了投资银行、公司银行、个人银行、资产管理、证券等；此外，公司在业务和组织上也在进行一系列的整合。“随着经营战略的调整，组织也要发生相应的变化。”华信惠悦咨询公司大中华区总裁暨资深首席顾问黄世友说。黄世友曾经参与推进了台湾第二大的保险集团———新光金控的组织变革。他回忆说，变革是逐步开展的，首先是协助新光金控调整集团财务部门，后来发现财务部门调整后，其他部门无法跟上要求，又协助集团做了其他组织部门及人力资源制度方面的改善。而对于在华运营的跨国公司或者本地公司来说，组织变革的动作则更为主动。去年上市的平安集团在很多方面主动做得更加规范，包括风险控制、流程规范等等；同时，也注重在并购、创建高效团队等方面建立自己的优势。对主动应对变革，干晓东的感受也颇深。“对于人力资源部来说，我们要么被动地应付变化，要么主动地迎接变化。”她喜欢谈的话题是人力资源部如何增值。“积极地提升自己的能力，主动寻求变化，了解组织在运营中存在的问题，在实施的过程中就可以变被动为主动。”HR部门是变革主角当战略和组织架构进行调整时，必然会对人员管理提出新的要求。人力资源部门角色的重要性在于，为战略的制定提供必要的资源的清查。在何斌看来，企业变化的顺序一般是从业务前线开始变革，然后才是公司战略的变化，战略和组织架构的调整常常跟不上业务变化的步伐。当战略和组织架构进行调整时，必然会对人员管理提出新的要求，“我们可能会与业务经理的想法有冲突，所以我们必须注意角色的转换。”何斌说。事实上，很多公司的战略制定仅仅是靠高层拍脑袋想出来的，他们并不了解公司拥有多少资源，在实施战略的时候能够利用多少资源。在他看来，人力资源部门角色的重要性在于，为战略的制定提供必要的资源的清查，“通过人力资源部的努力，可以认清哪些是在人员上的优势，哪些是人力资源管理上的问题，或者哪些是我们吸引人才的优势。这些，可能业务人员并不清楚，因此需要人力资源部共同介入来制定战略。”顾敏慎对于外部环境给人力资源部门带来的压力感受颇深。他认为，国内的环境变化很大，导致公司乃至人力资源部门所面临的挑战比任何一个市场的挑战都更大。“很多欧美的大公司，由于已经建立起完整的体系，员工只要做好自己的事情就可以了。而在中国市场，你必须自己创造体系。”顾敏慎举例说，保险行业的竞争空前激烈，“挖角”、费率及价格的不正当竞争层出不穷。跟风还是坚持自己的做法？“更多的要做的是往前想，想到前面去，想想在两三年之后该如何维护竞争优势，看准这个行业未来会怎样发展。”在他看来，加强服务是提升公司竞争力的有效途径，这样就必须关注关键性的岗位，参与整个工作流程的设计。“我们在设计组织和机构的时候，首先要了解这个组织和机构未来服务的客户是谁，这样才会知道如何来设计工作流程，通过设立工作流程来设置岗位。”顾敏慎建议说，人力资源的经理不仅要有总经理一样的宏观的眼光，同时也必须要具有了解和参与业务的技能，还要了解业务的本质，这样才能更深入有效地制定人力资源策略。“人力资源主管的职责就是协助CEO去适应环境，适应外界的变化，因此，人力资源主管必须能够和CEO‘平起平坐’，与CEO主动探讨战略问题。”黄世友说。人决定变革成败组织变革的焦点最终是在人身上。顾敏慎说，金融业的最终竞争是靠服务、靠人，因此，如何找到合