人力资源岗位面试题及解答一、人力资源管理有几大模块？，你认为哪个模块最重要？为何？（10分）六大模块（1）、人力资源规划；（2）、招聘与配置；（3）、培训与开发；（4）、绩效管理；（5）、薪酬福利管理；（6）、劳动关系二、用人单位在招聘过程中都看重高学历你怎么看？（10分）（1）提出问题：为何用人单位看重高学历？（3分）：一般人都认为高学历者大多掌握知识相对比较丰富、全面和扎实一点。在高和低之间选择，当然择优择高，与其后来花钱去培养和培训低学历者，不如一步到位。（2）分析问题：学历不等于能力（3分）：当然，谁都懂得高学历不等于高能力，社会需要多种不一样类型人才，其中有知识型、研究型，也有创业型、技能型。而人才成长途径是多种多样，并非学历教育一条路可走。“实践是检查真理唯一原则”，与否具有高能力只有在工作实践中才能得到证明。处理问题：用人单位应当怎么办？(4分)其实用人单位应结合本单位实际需要，要充足发挥人才资源，要将适合人才放在适合岗位，不能盲目追求高学历，不能一概而论。否则对人才、对企业都是一种挥霍。三、假如要你负责推行绩效考核这项工作，你有哪些可预见问题或困难(说出3个)？你认为该怎样处理？(10分)、各部门主管甚至高层领导不重视绩效考核，并加以抵制。他们没有真正理解考核重要作用，认为绩效考核就是简朴工作评价，不会为企业带来效益和利润，并且又挥霍时间。一部分领导为了稳定上下级关系，照顾私人感情，或者出于其他原因，不乐意执行绩效考核政策。、考核措施不科学。如采用主观裁决法，考核者个人偏见严重影响考核成果。同步由于被考核者之间个人差异(例如年龄、性别等个人方面差异)，也会影响到考核者对他们评价，甚至导致他们得到评价大大偏离实际工作绩效，缺乏客观、公正。、考核过程缺乏公开，不能很好进行面谈。、考核指标设计不够科学，量化程度不高。、考核成果难以有效地与薪酬挂钩。0战略层面：组织架构在组织中作用和目是什么？在制定企业组织架构应考虑哪些原因？作用：流程根据；定员定岗；组织目到达合理职能配置。组织架构清晰勾画出组织内部各部门之间从属关系。目：流程管理，至少投入获取最大产出。要考虑原因：组织现实状况，行业现实状况，组织愿景。对外考虑组织发展环境和经营战略，对内考虑各组织之间沟通协调与否迅速、便捷、合理、科学。企业文化在组织运行中怎样体现？通过形式体现企业文化在落地时为何不受员工承认？通过系统管理体系(规则，流程，制度等)来体现。无法还原或落地“企业文化”只是企业跟风或号，员工自然不能接受。企业文化是企业运行愿景、一种经营或管理理念，是企业管理关键指导。体目前管理活动每个环节。只是形式上企业文化不体目前管理活动中，就不能让员工有认同。人力资源主管在做人力资源工作时，除过要具有六大模块技能外，还需要具有什么资源？丰富知识面，行业背景，社会资源等。管理者所具有基本素质。与企业战略同步高度和视野。1人才引进：人才引进前瞻性和计划性以及临时性，区别在于哪里？前瞻性是整体规划层面，一般指战略性人才储备；计划性是平常稳定层面，指经营目下人资规划人员配置性人才引进；临时性是应急层面，包括应急性或扩张性填充性人才引进。人才引进在甄选过程中，采用哪些面试方式？其利弊怎样？1构造化面试是指面试内容、形式、程序、评分原则及成果合成与分析等构成要素，按统一制定原则和规定进行面试。首先根据对职位分析，确定面试测评要素，在每一种测评维度上预先编制好面试题目并制定对应评分原则，面试过程遵照一种客观评价程序，对被试者体现进行数量化分析，给出一种客观评价原则，不一样评价者使用相似评价尺度，以保证判断公平合理性。存在问题：面试官对面试者评比原则不统一在面试过程中，面试官由于自身所处职务、人生经历、性格等方面原因，对评比原则理解不一样，带有主观性。大学毕业生在面试中得到公正评价成为企业招聘重要原因，不过由于面试官在评比原则理解上也是起伏较大，对每条问题之间、面试者之间均有不一样理解和认识。评分原则缺乏稳定性，影响了整体评分成果可靠性和公平性。面试官构成构造不合理面试官构成构造应当由人力资源部、用人部门人员构成，必要时候还需要有关专家顾问参与，在各方面人员参与下，协作分工，才能体现考官各司其责专业性。而企业在对毕业生进行面试时候，考官构成基本是企业人力资源部组员，并且相称部分面试官对专业知识把握往往不够精确。毕业生刚刚走出校门，在进行面试时候一般是理论知识比较强，实践能力相对较弱，假如面试官只由人力资源部门构成，在面试过程中往往会吸纳理论比较强但工作能力较差人员，会给企业带来负面影响。面试过程程式化，缺乏灵活性面试官在面试时候，由于问题是提前设计好，且时间也被限制，谈话更多围绕已定问题来进行，这