赵宇钧讲师简介埃森哲的调研前程无忧的调研前程无忧的调研企业人力资源管理的困境企业人力资源管理的困境数据：人力资源自我地位的提升第一部分：如何定义核心人才如何定义核心人才第二部分：核心人才的流失原因分析目前就职于两世界五百强合资企业担当高级总监，并担任数家子公司执行董事。第二部分：核心人才的流失原因分析2、建立多元化的员工激励体系在公司创业期，关键管理岗位的空白最好由外聘的人才来填补，通过吸收那些已经具有一定管理经验的人才，公司既可以建设自己的管理核心，又可以通过他们的人力资源网络为公司开拓业务。三是中国劳动生产率落后于很多工业化国家（比如工人的平均生产力水平是中国的3倍）。（3）关注效率，强调人均效能提升平台方案4：参与激励建立员工参与管理、提出合理化建议的制度和职工持股制度，提高员工参与意识。2、通过对调查发现，大多数企业主要通过“提供相应培训”来培养关键岗位的候选接班人，其次为“岗位轮换”和“导师制”。企业人力资源管理的困境1、样本中超过七成的企业曾经经历过关键岗位人员离职而又暂时无人替代的情况。主力课程：《管理者素养及执行力提升》，《非人力资源经理的人力资源培训》，《KPI设计技巧》，《企业培训系统解决方案》，《战略性绩效工具运用》，…等多门课程。核心人才的工资是随企业效益的波动而波动，保安、卫生类人员的工资则是随市场价格的波动而波动。2、通过对调查发现，大多数企业主要通过“提供相应培训”来培养关键岗位的候选接班人，其次为“岗位轮换”和“导师制”。2、按照企业规模进行划分则会发现，以50-150人规模和150-500人规模的企业居多，各占样本的32.从激励的角度看，人力资源价值链的三个环节具有环环相扣的内在联系，可以说，激励的依据是价值评价，激励的手段是价值分配，而激励的目的在于使企业价值的创造者发挥主动性和创造力，从而为企业带来更多的利益。举例——职位族类划分与任职资格通道建设对于当今的中国企业而言，在面临着以下三项挑战的情况下，人才显得尤为重要：第三部分：核心人才的保留与激励手段2、几项主要的主观因素传统企业的工作体系3、客观因素第三部分：核心人才的保留与激励手段1、人力资源价值链1、人力资源价值链2、建立多元化的员工激励体系2、建立多元化的员工激励体系3、物质激励长期化4、人员储备常态化4、人员储备常态化4、人员储备常态化5、员工心态调节4、核心人才的不断流失核心人才的工资是随企业效益的波动而波动，保安、卫生类人员的工资则是随市场价格的波动而波动。平台方案2：示范激励通过各级主管的行为示范、敬业精神来正面影响员工。平台方案4：参与激励建立员工参与管理、提出合理化建议的制度和职工持股制度，提高员工参与意识。第一部分：如何定义核心人才在公司创业期，关键管理岗位的空白最好由外聘的人才来填补，通过吸收那些已经具有一定管理经验的人才，公司既可以建设自己的管理核心，又可以通过他们的人力资源网络为公司开拓业务。第三部分：核心人才的保留与激励手段2、按照企业规模进行划分则会发现，以50-150人规模和150-500人规模的企业居多，各占样本的32.第二部分：核心人才的流失原因分析兼任宝钢人才开发院等机构特约讲师，具有丰富的企业管理实战经验，熟谙企业管理系统，为多家著名企业提供过人力资源培训和咨询服务。2、通过对调查发现，大多数企业主要通过“提供相应培训”来培养关键岗位的候选接班人，其次为“岗位轮换”和“导师制”。9%为外资企业，两者占比之和已超过样本总量的八成，可见，在民营企业与外资企业中发生关键岗位人才流失现象的情况居多。举例——职位族类划分与任职资格通道建设能够帮助企业获得竞争优势的第二部分：核心人才的流失原因分析平台方案1：目标激励通过推行目标责任制，使企业经济指标层层落实，每个员工既有目标又有压力，产生强烈的动力，努力完成任务。6、核心人才的职业发展见习生（新大学生）总结总结总结谢谢观看