赵宇钧讲师简介案例案例案例案例埃森哲的调研前程无忧的调研前程无忧的调研企业人力资源管理的困境企业人力资源管理的困境数据：第一部分：如何定义核心人才如何定义核心人才第二部分：核心人才的流失原因分析1、员工流失的前兆2、几项主要的主观因素传统企业的工作体系3、客观因素第三部分：核心人才的保留与激励手段1、人力资源价值链1、人力资源价值链2、建立多元化的员工激励体系2、建立多元化的员工激励体系3、物质激励长期化3、物质激励长期化4、人员储备常态化4、人员储备常态化4、人员储备常态化5、员工心态调节6、核心人才的职业发展6、核心人才的职业发展平台方案10：文化激励包括互相赏识、互相表扬、互相祝贺。每位员工能操作3台以上设备；2、调查发现目前超过六成的企业已经制定了关键岗位接班人计划，由此可以看出，关键岗位接班人才管理在多数企业中已经得到了重视。平台方案4：参与激励建立员工参与管理、提出合理化建议的制度和职工持股制度，提高员工参与意识。6、核心人才的职业发展通过建立起一套基于工厂现场管理的培养、激励措施，使核心生产线的同一班组内：未来的新柯达将致力于将更多的专利技术转化为市场应用。在公司创业期，关键管理岗位的空白最好由外聘的人才来填补，通过吸收那些已经具有一定管理经验的人才，公司既可以建设自己的管理核心，又可以通过他们的人力资源网络为公司开拓业务。新柯达将成为一家“小而专注”的公司，专注于商业图文印刷，专注于B2B市场。未来的新柯达将致力于将更多的专利技术转化为市场应用。2、通过对调查发现，大多数企业主要通过“提供相应培训”来培养关键岗位的候选接班人，其次为“岗位轮换”和“导师制”。核心人才的工资是随企业效益的波动而波动，保安、卫生类人员的工资则是随市场价格的波动而波动。贝卡尔特（布鲁塞尔证交所:BEKB）成立于1880年，全球员工近30000人，年销售额达40亿欧元。企业人力资源管理的困境管理红利时代的到来，企业从低成本人口红利转向人才效能管理红利成为必然选择。3、关键岗位人才的稳定性对企业的影响也更加凸显。5、跨界产业的不断颠覆造成人才储备的不足依据改进在公司创业期，关键管理岗位的空白最好由外聘的人才来填补，通过吸收那些已经具有一定管理经验的人才，公司既可以建设自己的管理核心，又可以通过他们的人力资源网络为公司开拓业务。一是前面已提到的工资上涨；贝卡尔特（布鲁塞尔证交所:BEKB）成立于1880年，全球员工近30000人，年销售额达40亿欧元。平台方案3：尊重激励尊重各级员工的价值取向和独立人格，达到一种知恩必报的效果。1、企业高层管理者人力资源管理理念缺失在公司创业期，关键管理岗位的空白最好由外聘的人才来填补，通过吸收那些已经具有一定管理经验的人才，公司既可以建设自己的管理核心，又可以通过他们的人力资源网络为公司开拓业务。4、核心人才的不断流失2、公务员式年薪（基薪＋津贴＋养老金计划）通过建立起一套基于工厂现场管理的培养、激励措施，使核心生产线的同一班组内：平台方案5：荣誉激励对员工劳动态度和贡献予以荣誉奖励，如会议表彰、发给荣誉证书、光荣榜、在公司内外媒体上的宣传报导、家访慰问、流览观光、疗养、外出培训进修、推荐获取社会荣誉、评选星级员工等。更多的中国企业高管认为：人才匮乏是企业下一年度实现增长目标的最大挑战，其比例几乎是高管的3倍（26％％）。2、公务员式年薪（基薪＋津贴＋养老金计划）中国企业因为宏观环境的多变，不断创新的需求，市场的激烈竞争和深化改革的需要，迫切需要人力资源的升级2、通过对调查发现，大多数企业主要通过“提供相应培训”来培养关键岗位的候选接班人，其次为“岗位轮换”和“导师制”。核心人才的隐性价值以及战略价值第三部分：核心人才的保留与激励手段总结总结谢谢观看