第2卷第1期广东工业大学学报(社会科学版)Vol.2No.12002年3月JournalofGuangdongUniversityofTechnology(SocialSciencesEdition)Mar.2002国外经营者股票期权(ESO)激励理论评述与分析李子江(广东工业大学经济管理学院,广东广州,510090)摘要:文章对国外经营者股票期权激励(ESO)制度的前提、理论基础、作用机理、原则和要求作了简要评述和较为全面的分析,试图为我国企业界如何借鉴国外经营者股票期权制度提供一种思路。关键词:国外ESO经营人员报酬制度中图分类号:F830.91文献标识码:A文章编号:16712623X(2002)0120023206《中共中央关于国有企业改革和发展若干重大一直没有能够找到和建立一种与有效率的激励约束问题的决定》明确提出,要建立与现代企业制度相适机制相对应的制度安排。看起来,在我国的企业与应的收入分配制度,完善对经营者的激励机制和约市场两方面,企业有效率机制的制度安排比市场有束机制,进一步调动经营者的积极性。如何按照国效率机制的制度安排要复杂得多。际惯例,建立相应的科学、合理的企业分配制度,形近二、三十年以来,美国等西方国家出现了一种成有效的内部激励与约束机制,增加企业的活力,提制度创新———经营者股票期权(ESO)制度,这是基于高企业的绩效,是当前中国深化国有企业改革,建立外部经理市场失灵而产生的一种企业内部报酬制度现代企业制度,促进国有企业发展所面临的一项非的创新,是一种可以产生长期激励作用的有效方案,常重要而紧迫的任务。经过相当长时间的理论论证和实证分析已经表与传统的计划经济相比较,市场经济之所以成明[1,2],实施这种方案能够把公司高级管理人员的个为一种相对有效的、成功的经济组织体制,不仅仅是人利益与公司股东的长远利益紧密结合起来,激励因为它可以通过价格机制实现最优的资源配置,更他们更多地关注公司的长远发展,而不是仅仅将注本质的还是因为它建立了一套行之有效的激励与约意力集中在短期的财务指标上,从而有助于克服以束机制。市场经济通过严密的制度安排不仅对广大基本工资和年度奖金为主的传统薪酬制度下经理人经营者或生产者提供了非常充分的激励,而且对每员的行为短期化倾向,经理人员从公司股东的长远一个决策者实施了强有力的约束。有效的资源配置利益出发实现公司价值的最大化,最终使公司的经必须经外部的市场价格机制和企业内部的激励约束营绩效和利润获得大幅度的提高。机制统一运作才能实现。如果只有企业外部的市场我国没有形成规范的外部经理市场,这与西方价格机制发挥作用,而企业内部的激励约束机制没社会的外部经理市场失灵虽然在本质上不能混为一有建立或运转不灵,那么还是会造成资源的浪费,即谈,但具有表现形式上的相似性,因而不排除经营者企业内部资源的无效配置。股票期权制度可以“拿来”运用的可移植性存在的可改革开放以来,我们在引入市场机制(价格机能。而且,如果移植得法,不出现“异体排斥”,这种制)的同时,一直在寻找一种有效的激励约束机制。制度嫁接就可能有效。无论是在国有企业改革早期的放权让利、利改税,还一、ESO制度前提:经理人员应有高收入是后来的经营承包,机制转换阶段所采取的“松绑”、“放权”“、让利”、“搞活”等等方法,都是企图通过调在西方发达国家,由于经理人员地位的重要性,整分配关系,给予各种各样的激励,来调动个人和企使得他们比一般员工在薪酬的数量上和结构上都有业的积极性,但效果始终不尽人意。也就是说,我们显著的差别。但这也恰恰是推行ESO制度的前提条收稿日期:2001206220作者简介:李子江(19562),男,汉族,副教授,博士肆业;主要研究方向:经济对策论与现代公司理论、数理经济。32经济与管理:国外经营者股票期权(ESO)激励理论评述与分析件和基础。越少,其均衡价格就越高,这就是解释经理人员高收(一)经理人员收入与普通员工收入在数量上入的“明星”理论。存在的差距2.“锦标赛”理论根据(财富)杂志报道,居美国1986～1990年收这种理论认为每位员工工作的积极性不仅取决入榜首的10名经理人员5年的平均收入为5700万于现有的当前收入,更重要的是取决于未来的预期美元,其中最高的是TimesWarmer(时代华纳)公司总收入。预期收入越高,积极性也就越高。经理人员经理S.J.Ross,5年总收入高达1.37亿美元;第10名也不例外。那么,企业所有者就应当设计这样一种是Masco公司的总经理Mauogian,收入也有2700万美激励机制来提高经理人员的预期收入,从而调动经元。进入90年代以后,美国高层经理人员收入又有理人员的积极性