第PAGE\*Arabic\*MERGEFORMAT4页共NUMPAGES\*MERGEFORMAT4页县人才工作形势分析随着改革的不断深化、经济的持续快速发展，人才已成为各项事业竞争和发展的第一要务。但是，我县的人才工作还存在许多必须引起高度重视的问题。1、人才总量严重不足，结构性矛盾比较突出。据04年度科技进步监察报告统计，我县现有人才总数11897人，仅占全县人力资源总量的3.7，与发达地区相比，少16-20个百分点，人才总量严重不足。并且结构性矛盾突出：一是层级结构不合理，初级人才多，中高级人才少。如在企业经营管理人才队伍中，大学以上的仅为6.4，而中专以下学历的62.1。二是专业结构不合理，经济建设需要的适用型人才短缺，如工业自动化、计算机、企业经营管理、外经外贸专业等，而学历较低的农业、财经类人才相对较多；三是素质结构不合理，一般性人才较多，创新型人才严重短缺，优秀人才青黄不接。据统计，目前全县入选市杰出人才1名，高级拔尖人才3名；市“115人才工程”培养人选62名，仅占全市“115人才”总数的7.8左右，其中第一层次只有1人，第二层次10人；同时也仅有2人入选省“151人才工程”，拔尖人才和学科带头人队伍存在青黄不接的断层现象，人才自主创新能力明显不足，高层次人才和服务经济人才的严重短缺。四是人才分布不合理，基层特别是企业生产一线人才缺乏。在62名市“115人才工程”培养人选中，在企业一线的只有9名，仅占14.5。高级专业技术人员的配比则更不平衡，机关事业单位与企业之比为14：1。经济类人才和管理类人才的严重紧缺，将在很大程度上影响经济社会的全面发展，并进一步拉大我县与发达地区的差距。2、重引进、轻开发，现代人才开发理念相对缺乏。经调查统计，在我县工业企业中，占比2/3以上企业是家族亲属或朋友在独揽企业的人、财、物大权，不同程度地存在“家族式”人才管理的问题。不少企业仅把重视人才停留在口头上，在实际工作中，很少把人才作为企业核心竞争力来加以高度重视，更谈不上把人才开发上升为企业发展的长远战略，缺乏“人才兴企”意识，不愿花大力气、花大投入引进具有现代管理知识和专门技能的人才。有些企业在人才工作中急功近利，对企业运营中急需的核心技术人才和高级管理人才，不惜花大力气，通过高薪或猎头等方式引进，而对一般人才毫无兴致。有的思想观念比较陈旧，片面认为只有高学历和中级职称以上的人员才是人才，而拥有专业技能的人员不算人才，因而对后者不够重视，不重视自主研发中心等平台建设，既不很好地使用他们，又不注重这部分群体的素质提升，严重影响了企业自主创新能力的提高。企业人才工作中“重使用、轻培养”、“重急用、轻储备”、“重个体、轻群体”现象普遍存在，与发达地区的民营企业、外资企业相比，在重视人才的后续管理与开发等方面，还存在相当大的差距。部分政府部门对人才资源的重要性认识不足，重视自然资源而轻视人力资源，人才工作未能受到应有的重视。3、人才引进难、留住更难，现有人才队伍难稳定。一方面是人才难引进。新增毕业生则多数把报考公务员、进入国有企事业单位或大中城市作为就业首选。这几年我县每年都多次到一些大中城市人才招聘会上设摊招聘，不少毕业生走到摊位前一看xx虽在xx省范围，但仍属欠发达地区，感到发展空间小，便一走而过。而xx籍的高校毕业生毕业后也绝大多数流向外地，一般每年在80左右，人才“隐流”现象突出。另一方面是人才难留住。据了解，少数企业对吸纳的人才只给工资，不负责办理养老保险、医疗保险，有的以发高薪取代，有的以办理商业保险取代，使人才未能解除后顾之忧，从而影响了人才的稳定。具有高级职称或本科以上学历的人才，通过正常调离、辞职、自动离职等方式到外地谋职，这种“明流”现象还呈上升趋势，一些企事业单位在落实“事业留人、感情留人、待遇留人”方面仍缺少有效的手段。加之这几年发达地区也在千方百计吸引人才，他们有待遇、创业等优势，也是造成“一江春水向东流”的主要原因。4、人才管理机制不够合理，人才工作合力不强。一是人才市场机制不完善。人才管理、使用的竞争激励机制尚未形成，影响人才积极性和创造性的发挥，导致人才资源开发效率低。人才市场发育迟缓，人才供需信息不灵，人才中介发展滞后，人才市场管理不规范，政府为人才提供服务的手段相对单一，主要局限于人才招聘、人事代理等业务项目，人才猎头和人才测评、人事策划等技术性强的项目服务尚未跟上，不能满足快速增长的人才服务需求，导致人才市场配置人才资源的基础性作用未能充分发挥。二是人才工作指导不畅。有些职能部门与工业企业的联系不够，对工业企业的情况感到茫然，对工业企业人才工作的研究不深，县人才工作形势分析县人才工作形势分析内容加载中...更谈不上人才工作业务上的指导、检查和督促，工业企业的人事人才工作