摘要近年来，百货业的发展正处于内忧外患阶段，一方面零售业态的多元化发展飞速、各种成本费用的上涨以及电子商务的崛起等等，使得市场竞争越来越为激烈。另一方面，百货业联营模式所造成的“千店一面”的经营同质化，使得竞争力出现不断下降，已经有越来越多的百货企业开始尝试增加自营模式。自营的差异化可以使品牌更具影响力与竞争能力，同时也有利于百货企业对货品及销售人员的统一管理，最为重要的是自营可以为百货企业带来更高的利润。因此，传统百货从联营转向自营模式已经成为了必然的趋势。向自营模式的转变员工管理则变得更为重要，因为自营就意味着要招聘大量买手和销售人员，要自主管理与培训，那么对于员工的稳定性要求就更高，员工离职率的问题更不容忽视。但是，在百货行业不景气的背景下，劳动力供求格局势必会受到影响，百货行业员工的流动也越来越频繁。因此，对百货企业自营员工的离职率进行研究是十分有意义的。L百货是由中外合资的高档百货企业，该企业的主要特点是以买手制的自营为特色，采用自营与联营相结合的经营模式，属于在国内目前的百货公司当中自营比例较高也较为典型的百货店。该百货企业自营员工离职问题较为严重，明显高于零售百货业内18%至20%的合理范围，且呈有上升趋势。因此作者选择了L百货，针对L百货的自营员工高离职率的问题进行研究。在理论意义方面，就行业性质而言百货企业员工离职的主要原因和行为呈现出自己的特点，与其他行业相比存在着一定的区别。然而，国内关于百货零售企业员工离职问题的研究还相对较少，而且有针对性地对百货自营模式下的员工离职问题进行研究的还为数不多，因此，论文选择了L百货自营员工的离职问题进行研究，对此问题进行研究在理论上有助于丰富百货零售行业人力资源管理的理论成果。在实践方面，首先以L百货公司自营员工作为研究对象，总结出百货自营员工特点，对企业员工状况有了全面具体的了解。第二，通过对已离职员工的深度访谈，总结了可能会影响L百货自营员工离职的因素，与Price-Mueller离职模型进行了比对，建立了适合L百货自营员工情况的新的离职模式。第三，通过对L百货自营员工的问卷调查，分析出了L百货自营员工离职率高的主要原因并针对性地提出了改进策略；最后，研究的结论也可以为自营模式或者准备向自营模式转型的百货企业在有效控制员工高离职率的问题上提供有益的参考。论文主要是以下几部分内容：绪论主要介绍了论文研究的背景，近年来人口变化百货业可吸引员工数量逐渐萎缩，再加上百货业发展出现下行趋势，百货行业员工离职率过高已然成为一大难题。目前百货业又面临经营模式由联营转向自营的趋势，因此对自营员工的离职管理百货企业也应给予足够的重视。理论综述主要是对较为著名的国内外有关离职问题研究的理论及模型进行了整理和评价，选取了Price-Mueller(2000)模型进行研究作为了本论文的理论基础，主要的选择原因是由于这个模型在当前的人力资源管理模式中已经成为用来分析员工离职问题的主流模型之一。Price-Mueller(2000)模型是将社会科学、管理心理学、社会经济学等多个学科进行融合，从多个角度来分析企业员工特别是基层员工大量流失的现象，通过分析结果来阐述企业人员流失率居高不下的原因。和其他离职模型相比较，该模型的研究成果对员工保持策略的建立具有更明显的实践意义；再者，我国学者在目前运用该模型对人力资源离职问题的研究逐渐增多，这些都可以为之后的研究提供很好的借鉴，所以本文作者根据各方经验判断最终也选择了Price-Mueller模型作为本次论文的研究基础。L百货现状分析，主要内容包含了L百货概况、企业特点、自营员工基本情况、自营员工特点、自营员工离职现状以及高离职率对企业的影响等。此章对L百货现状进行了全面的了解与分析，为论文之后的研究提供了分析依据。L百货自营员工高离职率影响因素分析。主要是对L百货人力资源管理人员以及已离职的员工进行了访谈，总结归纳出了以下离职影响因素：薪酬、晋升、领导、公平性、个人因素（家庭、价值观、离职成本）、其它因素（沟通及工作负担重等）。将这些离职影响因素与Price-Mueller(2000)模型进行对比，在借鉴国内外学者的研究经验和成果的基础上，增加了4个原模型中未涉及的新变量，分别是：领导方式、过程公平性、承诺倾向与转换成本。将改进后的Price-Mueller(2000)模型作为了L百货的离职模型。L百货自营员工高离职率原因的实证研究。主要内容是根据改进后的离职模型进行问卷设计，对L百货的自营员工进行了实证研究，通过对调查数据的统计分析，得出了造成L百货自营员工高离职率的主要原因依次是：分配公平性、领导方式、晋升、薪酬与社会支持（上司支持度与同事支持度），这些方面的问题降低了员工的工作满意度与组织承诺，从而使员工产生工作寻找行为，最终导