第二课劳动法讨论HT商场劳动合同第一条：本合同期限为。第二条：乙方为甲方的工作人员，专门负责。第三条：工作时间为早9点到晚9点，节假日不休息。第四条：工作报酬酌情而定，食宿自理。第五条：福利按劳动部门的规定发放，社会保险费由乙方个人负担。第六条：本合同自签字之日起生效，任何一方不得擅自变更。如何一方违约造成另一方损失的，要依法承担赔偿责任。第七条：乙方在工作期间内发生事故，甲方概不负责。甲方：乙方：年月日年月日第一章劳动法总论第一节劳动法的概念和调整对象3.劳动合同法与劳动法的关系☆同属于全国人大常委会制定的法律☆在不冲突的情况下，具有同等法律效力☆若冲突，则依照“新法优于旧法”，“特别法优先于普通法”的原则，适用劳动合同法的规定。☆劳动合同法既是劳动法的组成部分，又是合同法的组成部分，若劳动合同法没有规定，可参照适用合同法分则和总则的规定。二、劳动法的概念劳动法是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他社会关系的法律规范的总和。劳动关系的特征是：1.主体特定。当事人一方是劳动者，另一方是用人单位。2.劳动关系是在实现劳动过程中发生的社会关系。3.劳动关系具有人身关系、财产关系的属性。劳动者除要接受用人单位的管理，服从其安排，遵守其规章制度等。4.劳动关系具有平等性。与劳动关系密切联系的其他社会关系，包括：管理劳动力方面的社会关系，社会保险方面的社会关系，工会组织与用人单位之间发生的关系，处理劳动争议方面的关系，监督劳动法执行方面的关系。三、劳动法的调整对象劳动法调整的对象是劳动关系，但并非所有的劳动关系均由劳动法调整。劳动法调整的劳动关系是狭义的，即是劳动者与用人单位之间在实现劳动过程中发生的社会关系。注意：建立劳动关系应当订立劳动合同；没有订立劳动合同，有证据证明的事实劳动关系也受到法律的保护事实劳动关系问题一：实习生是否适用劳动法？劳动部在1995年发布的《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》中曾规定，在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。实习生是一个受训练准备参加一种工作的人，在有经验的工作人员的指导下学习实际工作经验。实习生是为以后工作才到企业进行学习，而不是劳动。一般认为：实习生和公司没有形成劳动关系，同时也没有形成劳务关系，公司没有义务给实习生发工资。但是，因为实习生毕竟为公司服务，一些公司愿意提供给实习生一定的“劳动报酬”，但这不能看做“工资”，因为“工资”是用人单位付给被雇用者的“劳务费”，而实习生从公司拿到的，充其量只是一种生活的补助或补贴。对于用人单位而言，实习生与单位的正式员工有着本质的区别，实习生不可能在实习单位受到和正式员工一样的待遇，用人单位只是为大学生提供一个参加实践的机会，没有为实习生付出的劳动支付劳动报酬的意思。在校实习生在实习期间虽然得服从实习单位的实习管理，但是对实习单位并不具有依附性，反倒在身份归属上仍然依附于供其完成学业的学校。因此在校生在实习期间与用人单位建立的不是劳动关系，在身份上也不能认定为劳动者。责任归属——是学校,还是实习单位?如果是劳动者，按照《劳动法》和国家《工伤保险条例》的规定，劳动者在用人单位受伤后，应当进行工伤认定，医疗费用由工伤保险或者由没有办理工伤保险的单位支付。实习生不是一个受《劳动法》保护的劳动者，所以在劳动当中受到了伤害，很难按照《劳动法》或者《工伤保险条例》来进行工伤认定。在校生的实习是经过学校安排、推荐的在校生的实习过程未经学校安排或者推荐北京：首例判决认定“大学生亦可就业”案小刘遂诉至北京市宣武区人民法院，要求支付恒紫金公司支付工资并向他赔礼道歉。在庭审中，恒紫金公司辩称小刘尚未毕业，进入公司只能是实习，而非就业。因此无权索要工资。宣武区法院经过审理认为，劳动者与单位建立劳动关系，付出劳动，应当从单位取得相应的劳动报酬。本案中，恒紫金公司承认小刘于2009年1月8日至3月11日在该公司工作，法院予以确认。对于双方是否存在劳动关系的问题，宣武区法院经审理认为，小刘在进入恒紫金公司处工作时已年满16周岁，符合劳动法规定的就业年龄，其在校大学生的身份也非劳动法规定排除适用的对象，法律并没有禁止临毕业大学生就业的规定。被告明知小刘尚未正式毕业，小刘并未隐瞒和欺诈，因此，法院有理由确认小刘为适格的劳动合同主体。恒紫金公司虽称小刘在该单位属于实习，但鉴于该公司向小刘明确了在单位的具体岗位和职责，并向其发放了一月份的工资，以上事实充分表明，小刘在该公司并非实习，而应属于就业，属于劳动合同法管辖的范围，因此法院认定双方存在事实的劳动关系。现小刘要求支付拖欠工资，理由正当，予以支持。据此，北京市宣武区人民法院于2009年10月13日判决恒