XX企业薪酬体系研究【摘要】XX企业是ＳＷ保税区四大开发企业之一，企业发展战略计划包含四大业务领域，在这些领域中企业需要大量高水平人才。所以人力资源工作凸现了其战略地位，怎样吸引、招聘适宜人才；怎样激励、留住人才是人力资源管理关键工作，其中薪酬是关键研究对象。本文以人力资源管理学、劳动经济学、组织行为学等理论为依据，选择企业薪酬体系为研究对象，关键围绕三个问题展开研究：1、薪酬是怎样发挥激励作用？2、XX企业现有薪酬体系问题？3、怎样设计符合XX企业实际需求薪酬体系？在搜集、归纳、统计、分析了企业大量数据后，发掘了企业薪酬体系存在问题原因。结合企业实际，设计了以“原因计点法”工资方案为主体薪酬体系，该体系能反应及评定职员们做出贡献、强化职员对企业责任感、帮助组织吸引和留住必需人才、提升企业人力资本、为赢得企业竞争优势奠定基础。在扎实了企业薪酬体系基础以后，考虑以“宽带薪酬”、“平衡记分卡”为继续研究对象，不停提升薪酬体系激励效应，增强企业关键竞争力。第一章：绪论在ＳＷ保税区集聚了象XX企业这么资产逾数十亿大型国有开发企业四家，这四家企业关键经营业务局限于房地产、物流、商贸、酒店、物业管理等领域。伴随可经营土地资源降低；伴随中国加入WTO后保税区政策优势弱化，XX企业面临着日趋猛烈市场竞争。为了应对挑战，企业从起着手计划企业发展战略蓝图，发展战略包含四大业务领域，在拓展业务中需要大量高水平专业人才、经营人才。本论文研究目标是：经过系统地研究薪酬相关理论，设计为企业开拓业务提供支持、吸纳、维系和激励职员薪酬体系。论文研究关键问题：1、薪酬是怎样发挥激励作用?2、XX企业现有薪酬体系存在问题?3、怎样设计符合XX企业实际需求薪酬体系?第二章：相关激励—薪酬理论文件评论2.1薪酬概念薪酬广义地了解，指劳动者依靠劳动所取得全部劳动酬劳总和。它包含直接或间接、内在或外在、货币或非货币全部形态个人收益。①从市场角度来看，薪酬是人力资源价格。从分配角度来看，薪酬是企业对职员人力资本要素贡献回报。2.2激励理论概述2.2.1激励概念“激励就是利用某种有效手段或方法调感人主动性过程。”②而激励实质，就是经过设计一定中介机制，，使个人和组织目标最大程度一致起来，调动个人主观能动性，在企业中发挥最大效用。2.2.2激励过程理论激励过程理论侧重从组织目标和个人目标相关联角度，研究激励实现基础过程和机制。关键有弗隆激励—期望理论和波特—劳勒激励模型。2.2.2.1弗隆期望理论弗隆（VictorVroom）期望理论认为：“一个行为倾向强度取决于个体对于这种行为可能带来结果期望强度和这种结果对行为者吸引力。具体而言，当职员认为努力会带来良好绩效评价时，她就会受到激励进而付出更大努力；良好绩效评价会带来组织奖励，如奖金、加薪或晋升；组织①“内在薪酬是指劳动者在企业从事工作、劳动所取得收益，外在薪酬是指劳动者在企业从事工作、劳动之外所取得收益。直接内在薪酬是指富有意义工作性质带来好处；间接内在薪酬关键是指优越便利工作条件带来好处。直接外在薪酬，通常是企业依据劳动者贡献大小直接支付给个人货币酬劳；间接外在薪酬，即通常所说‘福利’，它是以组织组员身份而享受组织提供待遇。”李宝元，《战略性激励—现代企业人力资源管理精要》，.8，第一版，北京，经济科学出版社，P181页。②张德，《人力资源管理》，1月，第一版，北京，中国发展出版社，P81-82页。奖励会满足职员个人目标。”①2.2.2.2波特—劳勒激励模型波特（Porter,L.W）和劳勒（Lawler,E.E）深入发展、完善了期望理论，建立了波特—劳勒模型（见图一）。“波特—劳勒模型显示，工作绩效是一个多维变量，除了受个人努力程度决定外还受以下四个原因影响：（1）个人能力和素质；（2）外在工作条件和环境；（3）个人对组织期望意图悟感和了解；（4）对薪酬公平性感知。该模型说明：个人工作努力程度大小，取决于个人对内在、外在奖酬价值，尤其是内在奖酬主观评价，和对努力—绩效关系和绩效—奖酬关系感知情况。”②对内外在薪酬价值认识①个人能力和素质④期望公平奖酬工作绩效满意感努力及激励内在薪酬外在薪酬③角色感知②工作条件(行为)(组织目标)(个人目标)对努力、绩效、奖酬间关系认识图一波特—劳勒激励模型资料起源：李宝元，《战略性激励—现代企业人力资源管理精要》，.8，第一版，北京，经济科学出版社，P27页。①斯蒂芬•罗宾斯，《组织行为学》，1997年11月，第七版，北京，中国人民大学出版社，P180页。②李宝元，《战略性激励—现代企业人力资源管理精要》，.8，第一版，北京，经济科学出版社，P27页。2.3薪