批准：管理文件编号：审核：1OF22编写：版次：1标题：招聘管理标准化作业手册生效日期：招聘管理标准化作业手册1、目的为规范公司的招聘管理标准化流程，提高招聘工作的合理性及有效性，建立、健全和完善公司的人才招聘质量管理体系，特制定本手册。2、适用范围本手册适用于XXX集团（下称公司）的人力资源招聘管理，下属公司参照执行。3、管理原则3.1合法原则员工聘用必须符合国家和地方的有关政策、法令、法规。3.2德才兼备原则聘用的员工必须具有良好的道德品质，注重聘用人员的素质、潜能、品格、学识和经验，德才兼备、唯才是用。3.3公开原则招聘的职位、数量、资格、条件和时间等信息必须公开发布，达到广纳贤才，公平竞争的目的。3.4内部优先的原则为使聘用机制更趋科学、合理，提高员工的竞争意识，调动工作积极性，应优先选聘、晋升内部人员。4、标准化作业流程未通过不符合要求背景调查（人力资源部）人员增补申请核定表1、面试问卷调查表2、面试参考题库面试评估意见审批表录用通知新员工入职到岗内部岗位调整内部调整外部招聘简历库符合要求人员增补申请招聘信息发布应聘人员甄选入职通知提出人力资源需求（用人部门）拟定招聘计划（人力资源部）招聘计划审批（分管领导及被授权人）选择招聘渠道（人力资源部）发布招聘信息（人力资源部）收集应聘材料（人力资源部）应聘材料筛选（人力资源部）初试（人力资源部+用人部门）初试评估（人力资源部+用人部门）复试（董事长或分管领导）录用审批（董事长或被授权人）入职事项沟通（人力资源部）发放录用通知（人力资源部）5、人员增补申请5.1增补情况包括：公司领导口头指令、部门需求等。5.2申请部门填写《人员增补申请核定表》，人力资源部提出增补意见，根据人员增补需求拟定书面的招聘计划（包括岗位职责、招聘渠道、建议薪资等），经公司领导书面确认后实施招聘。6、招聘信息发布6.1选择招聘渠道6.1.1人员招聘实行内部优先原则，若公司内部无合适人选调整，可采取外部招聘。6.1.2内部调整：公司内部拟定合适人选，对其进行职位调动、晋升、岗位轮换等。6.1.3外部招聘渠道：员工推荐：公司鼓励员工推荐优秀人才，由人力资源部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。网络招聘：通过公司网站和专业招聘网站进行信息发布，信息不受时空限制、受众时效强、成本低廉，即适用于公司常年招聘，也适用于大规模集中性招聘，是目前公司首选的招聘渠道。传统媒体：通过电视、广播、报纸、专业杂志等刊登招聘广告。该招聘渠道的覆盖面较广，同时可有效的宣传企业形象，但时效性短、成本较高，适用于招聘有实际工作经验的社会人员和大规模集中性招聘。人才招聘会：这是传统的人才招聘方式，费用适中，公司可与应聘者直接面对面交流，招聘的针对性强、选择多、效率高，同时可以直观展示企业的实力和风采。校园招聘会：校园招聘的计划性强、费用低廉，能够极大的提高公司在高校圈的知名度，为公司储备人才提供人才库，建立良好的校企合作关系。但此类招聘流失率和培养成本较高，适用于大规模人才储备需求。猎头公司：这是在短期内快速、主动、定向寻找企业需要人才的招聘方式，招聘成本较高，主要满足高级管理类岗位及高级专业类岗位的招聘。中介：包括人才交流中心、职业介绍所等，此类公益性的中介服务机构建有人才资料库，招聘的针对性强、费用低，适用于对技术技能要求较低、机械重复劳动或技术要求单一等岗位的招聘。6.1.4人力资源部根据上述招聘渠道制定阶段性《招聘渠道标准表》，同时根据招聘渠道使用评估结果每年对该表调整一次。6.1.5人力资源部参考《招聘渠道标准表》，考虑各招聘渠道的费用制定招聘计划，并针对不同岗位，利用不同平台搭配使用不同的招聘渠道，以满足不同的招聘需要。6.2发布招聘信息6.2.1人力资源部根据经审批的招聘计划，选择合适的招聘渠道，在二个工作日内完成对外招聘信息的发布。6.2.2招聘信息应包含的主要内容：公司简介；招聘岗位的名称；对岗位职责简单而明确的阐述；招聘岗位的要求，包括性别、年龄、学历、专业技能、工作经验等；联系方式，包括接收简历的email地址、公司地址、招聘电话、联系人等；招聘信息的有效期。6.2.3发布信息的后续跟踪信息发布一周内，人事专员应每天刷新招聘岗位信息及简历收件箱。信息发布三天内若无合适人选，可直接在人才简历库中搜索并联系沟通。信息发布十天内，若无合适人选，应联系招聘网站客户经理要求协助改进。如：加强信息发布力度、热点招聘、人才简历推荐等，以深度整合资源，挖掘合适人才。招聘信息发布一个月内，若网站招聘质量无法达到