公司战略管理对人力资源的调整管控人力资源管理一直以来在华为扮演非常重要的角色，华为在人才的选用预留以及激励方面非常厉害，非常值得我们深度学习借鉴。这是8月20日任正非在华为“人力资源工作汇报会”上的讲话，值得我们细细咀嚼品味的一份报告，强烈建议老板带着公司高层一起阅读讨论。这次讲话中任正非开始强化公司战略管理贡献、配置资源实现班长作战。同时要建立一个“类似微信”的内部平台，以便加强技能经验共享，提高作战队伍的能力。以下为任正非的讲话整理：一、关于人力资源公司战略管理坚持聚焦管道的针尖公司战略管理，有效增长，和平崛起，成为ICT领导者。业务与人力资源政策都应支撑这一公司战略管理目标的实施。我有一个想法，针尖公司战略管理的发展，其实就是和平崛起。我们逐渐突进无人区，踩不到各方利益集团的脚，就会和平崛起。坚持这个公司战略管理不变化，有可能在这个时代行业领先，实际就是超越美国。因此公司战略管理目标中，将“超越美国”这句话改为“有效增长，和平崛起，成为ICT领导者”。将来业务政策、人力资源政策等各种政策，都应支撑“和平崛起”这样一种方式。二、关于组织在主航道组织中实现“班长战争”，一线呼唤炮火，机关转变职能；非主航道组织去矩阵化或弱矩阵化管理，简化组织管理。虚拟考核评价公司战略管理贡献，抢占公司战略管理高地。1、简化组织管理：让组织更轻、更灵活，是我们未来组织改革的奋斗目标。你们要去研究一下美国军队变革，乔良写的一本书叫《超限战》，军队的作战单位已经开始从“师”变成“旅”，作战的能力却增强很厉害，而且美国还在变革，未来的方向是，作战单位有可能从“旅”直管“营”，去除“团”一级，还要缩小成“排”、“班”……班长可能真就是“少将”或“少校”，因为一个班的火力配置很强（巡航导弹、飞机、航母……），就没有必要大部队作战。“班长的战争”这个理念应该这么来看：大规模人员作战很笨重，缩小作战单位，更加灵活，综合作战能力提升了，机关要更综合，决策人不能更多。让组织更轻、更灵活，是适应未来社会发展的，也是我们未来组织改革的奋斗目标。张宇先生北京天下伐谋咨询财务领导力学院院长，高级合伙人，独家讲师！管理会计领域的金牌讲师，国资委下属企业CMA集训班特聘讲师，国内多家培训机构的特聘讲师。将来，华为的作战方式也应该是综合性的，我们讲“班长的战争”，强调授权以后，精化前方作战组织，缩小后方机构，加强公司战略管理机动部队的建设。划小作战单位，不是指分工很细，而是通过配备先进武器和提供重型火力支持，使小团队的作战实力大大增强。当然，授权不是一两天能完成的。目前，管理上的问题没有落地，所以3——5年内把ITC、账实相符，“五个一”作为重点，一定要实现端到端贯通。五年以后，坚定不移地逐步实现让前方来呼唤炮火，多余的机构要关掉，这样机关逐渐不会那么官僚化。当年我们从小公司走向大公司时，不知道怎么管理，分工过细。现在我们使用的工具先进了，很多流程打通了，功能组织也要综合化，不仅减少层级，也要缩小规模，几个组织合并成一个组织。如商务合同评审的专业组织，应该涵盖运营商BG、企业网BG，没有必要成立两个平台。矩阵化管理主要用于主航道上的作战队伍上，是需要一个大规模的平衡，耗费一点人力资源，称称这个、平衡那个。非主航道就不需要这么复杂的平衡。慧通去矩阵化，第一必须对华为服务，不能到社会上招揽生意，这是对它的制约；第二必须自己养活自己。内服弱矩阵化，就是流程责任制，只有几个管理的核心干部还是矩阵化的。组织的优化，不要等同时发令上，哪个模块成熟了，就可以先走，若总是追求完美的“齐步走”，等候时间就太长了。我们要有个假设，将来如果我们担负起700亿美元销售收入，不意味着华为总人数会产生大幅度增长。我们每年要招聘一些尖子进来，置换不合适的人员，因此总人数增长是有限的，但作战结果会有极大提高。811规划中，不能大幅度增加人力资源编制，不要总向研发与市场倾斜。但是可以增加薪酬包。2、组织绩效：根据“当期产粮多少”来确定基本评价（KPI），根据“对土壤未来肥沃的改造”来确定公司战略管理贡献，两者要兼顾，没有“当期贡献”就没有薪酬包，没有“公司战略管理贡献”就不能提拔。我们认为，还是根据产粮食多少来确定基本评价（KPI），根据对土壤未来肥沃的改造程度，来确定公司战略管理贡献。比如，根据销售收入+优质交付所产生的共同贡献，拿薪酬包；若没有做出公司战略管理贡献，不能被提拔。我们现在的KPI也包含了很多公司战略管理性贡献，公司战略管理贡献要搞KPI，我也同意，但要单列，公司战略管理KPI和销售收入KPI不能一致。将来公司所有指标都要关注到抢粮食，关注到公司战略管理指标。我们原来的虚拟考核方法很好，可以继续沿用。举