第PAGE\*Arabic\*MERGEFORMAT7页共NUMPAGES\*Arabic\*MERGEFORMAT7页第PAGE\*MERGEFORMAT7页共NUMPAGES\*MERGEFORMAT7页第PAGE\*MERGEFORMAT7页共NUMPAGES\*MERGEFORMAT7页第PAGE\*MERGEFORMAT7页共NUMPAGES\*MERGEFORMAT7页第PAGE\*MERGEFORMAT7页共NUMPAGES\*MERGEFORMAT7页第PAGE\*MERGEFORMAT7页共NUMPAGES\*MERGEFORMAT7页第PAGE\*MERGEFORMAT7页共NUMPAGES\*MERGEFORMAT7页第PAGE\*MERGEFORMAT7页共NUMPAGES\*MERGEFORMAT7页第PAGE\*MERGEFORMAT7页共NUMPAGES\*MERGEFORMAT7页第PAGE\*MERGEFORMAT7页共NUMPAGES\*MERGEFORMAT7页第PAGE\*MERGEFORMAT7页共NUMPAGES\*MERGEFORMAT7页2022假如我作为面试官,面试时我会问这三个问题假如我作为面试官,面试时我会问这三个问题面试，主要考察候选人两个方面的实力。首先是业务实力，比如有多少用户运营的阅历，做过什么样的事，能做到什么程度；其次是个人素养，比如思维方式、学习实力、执行力、韧性等。考察业务实力，很难归纳总结出通用规律，只能是在沟通的过程中，凭借面试官的阅历推断，而且每个人的推断方式是不一样的。我的方式是，把问题不断由大变小，从笼统变详细，看看对方的解决方案。比如，不用说公司有多牛逼，只用说你自己做了什么；不用说你这个产品日活有多少，只用说你怎么做到了这么多；不用说你们有多少kol，只用说你是怎么一步步搞定的他们。所以，聊的越细越好，不管候选人的目标岗位level有多高，细微环节问题才能看出功力。这不是这次想说的问题，简洁提一下就略过。重点说如何考察个人素养，我会问这几个问题：1、对自己是否有清楚的认知我一般不会让面试者为我的产品出方案，这样不太公允。因为即使事先调研过产品，也很难了解公司的内部状况。比如，公司资源、产品方向、团队架构等。所以，我的面试不是以我为主，而是以面试者为中心的。不聊我的产品，重点聊对方的状况。在聊一个产品的时候，会谈到产品定位、发展方向和优劣势；假如把自己也看做一个产品，道理是一样的，就聊你认为自己是什么样的人才、将来的职业规划是什么、自己的特长和不足是什么。无论是三五年阅历，还是高校没毕业，对于这个问题都应当有自己的答案，哪怕这个答案以后会变，或是不成熟的，都没关系。我的期望是，首先肯定要有对自己的认知，然后这个认知能清楚、独立、有逻辑就更好了。这样的人会更清楚的知道自己想去什么样的公司、去做什么职位、对待遇的要求是什么，所以选择他们，后续的风险会相对低许多。对于运营工作来说，这样的人有独立思索实力，有分析和解决问题的实力，有自己的.观点，能提出自己的完整方案，不会盲目依靠上级。团队里假如有人能常常提出自己的观点和解决方案，不管是否能成行，就是团队的幸事。相反，假如团队是一帮只知道执行却毫无想法的庸才，你的产品做的也会很平凡。平凡的运营不等于及格，而等于零。2、有系统化的思路，还是有天马行空的想象力这一步是推断人才类型，这里我分为两类，一类是逻辑性强、有系统化思路的人才；另一类是天马行空、灵光涌现的发散性思维人才。短暂无视其他纬度的人才类型。第一种人才的特点是逻辑性强，有自己分析问题的思路，擅长拆解和解决问题，适合做项目管理，具备带团队的基本素养。其次种人才的特点是具备发散性思维，适合做偏重创意、每天脑爆、须要各种idea如泉涌的工作。比如活动策划、文案、市场推广。只有这样的人，才会搞出好玩好玩能引爆的事，这是能凭借一己之力就能确定项目成败的角色，会是团队里的给力干将。运营人才也许可以按这两类去分，当然不会全部人都有逻辑型或发散型这样显明的特点，会有一部分处于两类之间的灰色地带。但我认为，运营的人才类型，越显明越好，这样可以避开平凡，也便于把不同类型的人才放在不同的位置上，发挥他们的特长。推断这两类人才的方式并不难，我会丢给对方一个话题，让对方说说自己的看法。比如怎么看短视频的风口，将来的机会在哪；或者如何看allin这个观点，自己是怎么做的。你会发觉：第一种人才在表达时逻辑很清楚，你可以从他的分析中找到一个明确的主线。比如，他是分为1、2、3点去逐一讲解并描述，或是有因有果、由浅入深的分析。