论柔性管理在企业管理中的作用余春华摘要：柔性管理是当年企业管理发展的重要趋势。它与经验管理和刚性管理不同，它依靠员工的自觉来进行活动，充分发挥员工的积极性和创造性。本文通过介绍柔性管理的定义、特征出发，分析了柔性管理在企业管理中的作用，并对我国企业进行柔性管理谈了自己的想法。一、引言在21世纪的今天，虚拟组织、柔性团队正在成为管理的主流，企业的柔性管理也受到了空前的重视。所谓柔性管理，从本质上说是一种对“稳定和变化”进行管理的新方略，其他最大特点主要在于不是依靠权力影响力，而是依赖于员工的心理过程，依赖于每个员工内心深处激发的主动性、内在潜力和创造精神，因此具有明显的内在驱动性。二、柔性管理的理论发展第一阶段：20世纪初的“科学管理”阶段20世纪初，泰勒的管理学名著《科学管理原理》出版，被看作是刚性管理理论的标志，他首次提出人是“经济人”的观念，促成了由经验管理向科学管理的转变，完成了管理学的一次革命性的飞跃。科学管理的核心是注重管理的科学性，精确性，发理性和纪律性，把管理的对象视为被动的受支配者和理性经济人，机器的附属物，是一种纵向的高度集权的专制式管理。它企图让人去适应机器，把人修改得适合于工作，而不是把工作设计得适合人。第二阶段：20世纪20年代的“行为科学管理”阶段一些学者如梅奥、马斯洛开始从生理学、心理学、社会学等方面研究企业中有关人的问题，如人的工作动机、情绪、行为与工作之间的关系等，以及如何根据人的心理规律去激发人的积极性和创造性。于是，以梅奥为代表的行为科学应运而生，行为科学管理理论的核心是满足人的各种需要。它是早期的柔性管理理论，他将人看作“社会人”，否定了“经济人”的概念，否定了”人适应机器“的观念。他指出：提高工人满意度是提高工人劳动生产率的首要条件，高满意度来源于物质和精神两种需求的合理满足。其主要的理论有人际关系学说、人类需要层次理论、人性管理理论、群体行为理论等。因此行为科学是柔性管理的理论基础。第三阶段：20世纪80年代的“企业文化管理”阶段20世纪80年代以来，西方普遍兴起“企业文化”热潮，把管理的重心定位到人的价值的呼声越来越高。随着知识经济的崛起，提出了知识管理、智力资本和核心能力等理论，出现了“柔性工作制”；“柔性工作时间”；“柔性工作地点”等管理实践。柔性管理的体制得到进一步的完善。简言之，从“科学管理”，到“行为科学管理”，再到“企业文化管理”的发展过程，表明了人类对人的心理行为因素的越来越重视，对人性越来越关注。人本管理、人性化管理、情感管理、软管理的出现，在表述方法上略有区别，但从本质、内涵上都要求理解人、关心人、尊重人，充分发挥人的创造性和能动性，都属于柔性管理的范畴，与刚性管理形成鲜明的对照。三、柔性管理的本质及其特征（一）、柔性管理的本质与“以规章制度为中心”的刚性管理不同，柔性管理，究其本质，是一种“以人为中心”的“人性化管理”，它在研究人的心理和行为规律的基础上，采用非强制性方式，在员工心目中产生一种潜在说服力，从而把组织意志变为个人的自觉行动。（二）、柔性管理的特征“柔性管理”是相对于“刚性管理”提出来的。“刚性管理”以“规章制度为中心”，用制度约束管理员工。而“柔性管理”则“以人为中心”，对员工进行人格化管理。具体地说，它有如下特征：1、柔性管理的内在驱动性。柔性管理的最大特点，在于它主要不是依靠权利影响力（如上级的发号施令），而是依赖于员工的心理过程，依赖于从每个员工内心深处激发的主动性、内在潜力和创造精神，因此具有明显的内在驱动性。而只有当组织规范内化为员工的自觉认识，组织目标转变为员工的自发行动，这种内在驱动力，自我约束力才会产生。2、柔性管理影响的持久性。柔性管理要求员工把外在的规定转变为内心的承诺，并最终转变为自觉的行动，这一转化过程是需要时间的，加之员工个体差异、组织历史文化传统及周围环境等多种因素的影响，组织目标与个人目标之间往往难以协调。然而一旦协调一致，便获得相对独立性，对员工具有强大而持久的影响力。3、柔性管理激励的有效性。根据马斯洛的需求层次理论，可将人的需求分为：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求及自我实现需求。赫茨伯格的双因素理论又指出，为维持生活所必须满足的低层需求如生理需求、安全需求、社交需求相当于保健因素，而被尊重和实现自我的高层需求则属于激励因素。一般说来，柔性管理主要满足员工的高层次需求，因而具有有效的激励作用。4、柔性管理以“人性化”为标志，强调变化和发展、快速和反应、灵敏与弹性，它注重平等和尊重、主动和创造的企业精神，它实现了管理的竞争性合作、差异性互补，从而创造企业长期的竞争优势。四、柔性管理在企业管理中的重要作用柔性管理的核心是以人为中心的“人性化管理”，它在研究人的