第一节人力资源计分卡二、人力资源计分卡的功能企业人力资源计分卡的功能包括核心功能和附加功能。企业人力资源计分卡的核心功能是测量人力资源管理的战略影响，附加功能是指在实现人力资源计分卡的核心功能的时候，可以发挥其他作用。通过测量人力资源管理的战略性影响，人力资源管理人员不只是证明他们存在或者保护其势力范围，而是为了维持管理部门的生存和整个公司的生存。人力资源计分卡测量人力资源管理的战略影响的同时，可以实现下面几个功能：三、人力资源计分卡的维度一些学者认为，从平衡计分卡的概念衍生出的人力资源计分卡可用来监测劳动市场、分析劳动力指标、诊断劳动相关议题、计算负面的财务影响与提供解决改善方案。人力资源记分卡可从战略、运营流程、顾客、财务四个构面着眼，如图所示。其后一些学者认为，人力资源计分卡应包含四大要素：人力心态与文化、人力能力、领导驾驭力与人力行为表现，以及人力绩效表现，如表所示。人力评量的各项标准都是针对员工心态，能力和行为而设计的，且能帮助员工创造优异的绩效表现。所有人资作业都应该符合人力绩效表现的需要，并以人力绩效表现来评量员工努力的成效。四、人力资源积分卡的实施步骤设立人力资源计分卡需要三种信息:使用人力资源计分卡建立战略目标导向的人力资源体系共分为以下7个步骤：第二节人力资源会计第三节人力资源审计第四节组织绩效四、人力资源积分卡的实施步骤人力资源会计将企业的人力资源作为一种资产或研究，核算人力资源管理和活动所导致的企业人力资本的变化情况，如计算员工缺勤与离职成本、员工录用和培训的损益分析等（如表所示）。人力资源计分卡测量人力资源管理的战略影响的同时，可以实现下面几个功能：评估人力资源绩效的一种方法是测算人力资源成本并将其与标准成本比较。过于重视人力资源管理的实践活动，极易忽视与企业整体发展战略的匹配性以及对人力资源战略本身的关注；四、人力资源成本控制使用审计方法最主要的困难是审计信息和组织的整体有效性之间没有直接的关系。该模型考虑了组织的成长性、阶段性和人力资源管理改进的循序渐进性，对于不同阶段的企业可以提供不同的指导。但是人力资源会计发展缓慢，其原因主要在于还存在一些尚未得到很好解决的问题，如什么是人力资产，哪些成本应该资本化，如何确定每个员工的价值以及形成价值所需花费的分配等。二、人力资本指数组织绩效是对组织达成目标的程度所做的一种衡量，由于企业经营的目标甚多，因此不同的研究主题会采取不同的绩效指标来进行衡量。二、人力资源计分卡的功能人力资源记分卡可从战略、运营流程、顾客、财务四个构面着眼，如图所示。P—CMM模型下人员配备领域的共同特征如表所示。他认为关心职工的需要是提高生产效率的关键。美籍俄裔经济学家、诺贝尔经济学奖获得者Leontief（1988）最早提出了投入产出分析方法。人力资源计分卡是建立在平衡计分卡的基础之上，由贝克尔等在3000家公司进行调研而创立的。审计的目的是改善人力资源管理工作效率、保证有效人力资源管理计划的所有部分各就其位、各负其责。人力资源管理效能评估的准则应该考虑以下三个构面:第五节其他测量方法弗雷德·舒斯的人力资源指数调查问卷包括64个项目，15个因素：他的人力资源指数涵盖的范围太广，主要以企业文化为核心来设计人力资源指数。他认为关心职工的需要是提高生产效率的关键。基于P—CMM的人力资源管理系统评价方法的主要优点是：它不仅仅提供了人力资源管理系统评价的基准和方法体系，而且还提供了详细的、不断循环改进人力资源管理水平的指南。人力资源会计将企业的人力资源作为一种资产或研究，核算人力资源管理和活动所导致的企业人力资本的变化情况，如计算员工缺勤与离职成本、员工录用和培训的损益分析等（如表所示）。二、人力资源计分卡的功能人力资源会计将企业的人力资源作为一种资产或研究，核算人力资源管理和活动所导致的企业人力资本的变化情况，如计算员工缺勤与离职成本、员工录用和培训的损益分析等（如表所示）。对于战略人力资源来说，组织绩效可以从四种可能的指标进行评估：使用人力资源计分卡建立战略目标导向的人力资源体系共分为以下7个步骤：设立人力资源计分卡需要三种信息:二、人力资源计分卡的功能将这一方法应用于分析企业人力资源管理工作效益之中，人力资本所创造的价值就是总产出扣除物质投入（包括折旧）后的余额，其数值的大小可归结为人力资源管理的效益。基于P—CMM的人力资源管理系统评价方法的主要优点是：它不仅仅提供了人力资源管理系统评价的基准和方法体系，而且还提供了详细的、不断循环改进人力资源管理水平的指南。他认为关心职工的需要是提高生产效率的关键。弗雷德·舒斯的人力资源指数调查问卷包括64个项目，15个因素：美籍俄裔经济学家、诺贝尔经济学奖获得者Leon