编号：时间：2021年x月x日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第PAGE38页共NUMPAGES38页第PAGE\*MERGEFORMAT38页共NUMPAGES\*MERGEFORMAT38页思绮服装公司人力资源计划书一、五年规划随着社会的快速进步以及经济的告诉发展，人才成为了新经济时代的财富之源。在这个时代，企业之间的竞争，说到底，就是人才的竞争，谁拥有人才，谁就拥有财富。公司奉行人本主义企业文化，以实现员工价值最大化为人力资源管理的目标。未来五年战略规划：从整个全局看，思绮未来五年的人力资源发展策略如下：1、健全阶段-2012年。将公司不完善的地方尽可能的完善，为后期的人才引进与公司的发展做好铺垫。2、专业化阶段-2013年。人才的专业化是公司做专做强的基础，更多的专业化人才为公司未来在同行中创造知名度打下坚实的基础。3、模式阶段-2013-2014年。公司过度依赖老板的一线管理是没办法做强做大的，将中层与基础事务放手给有能力的人去做，老板做更有价值的工作。良好的模式是将此管理移植到任何一个机构中去都能很快有效运作。公司要做得更大，就无法避免地必须做好这一阶段。4、人才储备与培养阶段-2014-2015年。有了完善的机构，有了专业化人才，有了良好的模式，有自己培养更多专业化人才的条件，2014年底到2015年上半年，公司大批量招聘人才进行专业化训练，为公司进军中国服装贸易行业的大中型公司做好前期准备。项目类别内容目标期限组织结构组织结构讨论与设计制定能适应集团长期发展的组织结构并保持相对稳定，根据组织结构、集团战略明确各部门职能、分工与授权11定稿部门职能讨论与整合职务分析岗位职务分析明确各岗位工作职责、考核要求，对各岗位设定职等划分及晋级指标，实现明上明下11定稿薪酬薪资制度保持薪资结构与社会同步、逐步调整至浮动部分比例≥40%11定稿薪资核算员工薪资核算导入信息系统，考核核算与薪资核算同步11导入高级经营人才薪酬设计人力资本薪酬设计，实现薪酬与贡献对等11定稿薪酬体系评估每年定期对薪酬体系成效进行调查，提出书面评估报告每年年度薪资调整根据年度考核结果及社会薪酬变化进行薪资调整每年考核生产中心的考核体系建立根据生产计划达成、产能、质量、成本等指标进行考核的数据化考核体系11定稿营销中心的考核体系建立分级晋升与业务提成相结合的考核体系11定稿后勤部门考核体系设定职等划分及晋级指标，建立晋级考核体系11定稿财务中心的考核体系技术中心考核体系建立分级晋升与研发项目奖励相结合的考核体系11定稿绩效考核制度建立制定计划、预算并根据计划、预算达成情况进行绩效评估的完整考核体系，并定期对考核体系实施效果进行评估每半年半年度考核推动考核体系评估聘用招聘制度形成人员缺口预测体系及规范的招聘制度，组建完整、有效的招聘网络，完善对聘用人员的培养与评估持续需求人才的即时募集聘用效果评估培训培训体系设计制定培训系列制度，持续培养内部讲师、导师人才，实现入职前的培训100%完成，全面开展内部培训并完善培训考核体系，最终实现长效的人才培养机制，并将培训体系与考核体系挂钩11建成职前培训内部讲师培训内部延伸培训管理进阶培训设计培训效果评估离职离职访谈制度建立建立离职访谈制度，员工离职100%通过人事面谈，定期进行离职原因分析提出改善措施定期离职原因评估与对策人力资源信息系统信息系统设计方案配合集团信息化管理，导入人力资源管理信息系统，实现员工档案、培训、考核、薪酬等人力资源信息实时化11导入12结案追踪信息系统开发进度信息系统完善评估企业文化建设总结、归纳、塑造、推广符合集团实际的企业文化总结集团成功案例，精萃集团精神，汇编文化手册，推广企业文化，引导全员接受企业文化11启动二、人力资源补充计划1、人才招聘分析1.1第一季度。2010年1-3月份。市场上有大量流动人才，是公司招聘人才的黄金时间。1月份：年底有部分人离开公司，但此时不是最佳动手之时，建议此阶段停止一切招聘。2月份：农历春节过后第一批人才涌入人才市场均在2月20日之后，建议在2月份举行两场大型招聘会。3月份：一年中最好的人才招聘时机，此时最好每周举行一次大型的人才招聘会。1.2第二季度4-6月份仍旧有大批量的人才在市场上流动，此时大学毕业生活动尤其频繁。4月份，依旧建议每周举办一次大型的人才招聘会。5月份。基本上有能力的人已经进入企业，能力较差者仍旧在市面上流动，此时，应该适当减少招聘频率，建议每10天举办一次大型招聘会。6月份。优秀人才已经被别的企业选得差不多了，此时建议每半个月举行一次人才招聘会。1.3第三季度第三季度基本上是企业招聘普工的好时机，大多数中专、大专和高中毕业生涌入社会。建议这段