平等就业机会和资历:权利冲突若曼J.WOOD经济学教授,佐治亚大学联邦民权立法的混乱，被国家法律和市政条例搞得更为复杂，提出了雇主努力遵循诚信原则这一经常性的问题。近年来立法模式在渐渐改变，从反歧视措施和人气有关到采取更为严厉的积极行动来保证对少数民族有足够的聘任与机会。现在，上涨的失业率已经开始下跌，雇主进入一个新的错综复杂的争论：裁员是否带有歧视性的问题。越来越多的妇女和黑人雇员寻求标题为VII1964年民权法案的裁员法律保护。他们在争论传统惯例，基于“后雇佣，先解雇”模型的裁员是歧视的，因为他们预示着依靠群体拒绝均等机会来重新获得工作。第一个十年通过了民权法案，平等就业的压力是正对雇主，通常处在经济繁荣期，有较低的失业率。有里程碑意义的法院判决指出，公司必须努力避免偏见，在招募和提升少数民族和妇女时。在不理想的高失业率的经济背景下，另一方面工作偏见是朝上的。裁员的威胁最严重的是那些在平等就业机会委员会的反歧视性行动计划下受聘的雇员。这个问题首次出现在一个黑人提起的诉讼，挑战在拉斯维加斯公司是否可以裁员。在这种情况下。cassibry联邦地区法官裁定，就业选择权不能在确定黑人服务公司总长度的基础上分配，凭借现有的歧视性的招聘政策，防止积累相关资历。这一原则是无效的裁员和召回规定体现在公司的工会合同。法院裁定，因为公司的种族歧视历史，在雇用之前，均等就业机会委员会使得黑人不可能有足够的资格承受裁员，被年资裁员的员工的选择会被过去的非法歧视所影响。1971年,该公司雇用了400名工人,其中包括50个黑人,接下来的裁员,减少员工人数到151年,其中只有两个黑人。1974年5月，美国法院下令公司恢复黑人员工通过一个准则设计以使黑人在1971年以来的就业百分比不大于其在总劳动力中的百分比。这个命令使七个黑人重新被雇佣，Cassibry法官补充道，应该从恢复裁员之日起支付所欠的薪资。此外，这个命令禁止公司在恢复期间解雇任何员工，并要求“可用的工作中应当列为整个工作人员,包括恢复正常的人,直到摩擦或扩大生产带来的大小对其工作人员的最有效的水平。”这个命令也规定了未来雇佣和裁员的程序。这个裁决对工会和公司来说都是吸引人的。反歧视行动失败最近，一个类似的案件发生在新泽西，球衣轻纺总公司想解雇400名工人。公司要求联邦法院来解决资历条款与均等就业机会委员会协议之间关于雇佣少数民族和妇女之间的冲突。联邦地方法院法官Biunno裁定，平权行动的目的是如果裁员完全是按照论资排辈的条款将会完全沮丧。法院指出如果资历条款本身是一视同仁的，它的应用在平权运动的环境下会有一个令人沮丧的效果。法官Biunno表示,挫败的事实要求在劳资双方代表进行谈判签订的协议中建立一个资历条款，使在最大范围内发扬这两个协议的宗旨成为可能。为了使均等就业机会委员会协议不沮丧，法院表明，裁员必须在少数民族和非少数民族工人之间分配，使少数民族工人能够在最后都保持和裁员刚开始时候一样的在劳动力市场的百分比。一个联邦上诉法庭支持传统年资制度并拒绝声称“后雇佣，先解雇”的裁员模式是不公平的。在水域诉威斯康星洲工程一案中，法院得出结论，论资排辈的制度本身是种族中立的，没有受过去种族歧视的影响。公司记录显示，在1964年以前没有黑人被聘用做泥瓦匠，即使有一个申请数目。当一些黑人被雇佣，他们发现在年资制度下，他们是最先下岗和最后被召回的，被单位和工会。他们认为，年资制度允许回到以前的歧视，没有黑人被雇佣为泥瓦匠的时候。雇主争辩说，为了改变体制，应当支持反向歧视。法院指出，这里的系统是一个就业工作年限和不同部门或工龄，法院已经修改这些系统，被证明转让少数人从低收入到高收入的工作。在这个早期的案例中，黑人被给出特定的时间从事“黑色工作”其状态和时间等同于“白色工作。”但是这里,放弃年资制度会被“虚构”为新雇年资黑人和总额将达到优惠而不是补救治疗。法院的意见注意到国会辩论期间通过1964民权法案，建议大会不打算打破这种资格制度。法院宣布，抛开传统的资历规则，将为他们过去的的负担阻扰白人员工，而不是雇主。影响雇主至少有六个法律程序问题出现，近期的裁员聘用少数民族和妇女是否延续歧视。从某种角度来说，美国最高法院可能回来解决这个问题。与此同时，挑战资历条款对管理有显著意义的裁员规定。在某些情况下，雇主正在考虑裁员，他们最有可能寻求一种“判决”的方式管理在新泽西州，前文所提到的中部电力公司案例。在沃特金斯诉美国钢铁公司一案的讨论中，法院命令，恢复黑人下岗员工欠薪和日期的日期和退出恢复禁止任何裁员直到正常磨损减少劳动力规模的最有效的水平。本裁定表明雇主不经法院许可解雇妇女或