劳动教养制度相关知识一、劳动教养制度的异化单用“初衷是好的”、“立法目的是好的，只是执行出了问题”之类的说辞，不足以证明现行劳动教养制度的正当性。关注实践，注重实效，是考察这一制度正当性的重要方面。实践中，劳动教养制度在相当大程度上被扭曲与异化。具体表现在：(1)历史上，曾经有20万以上的“右派”被劳动教养长达十余年甚至二十余年。(2)劳动教养管理委员会的审批权实际上被公安机关内设法制部门的审批权取代。(3)向单位或街道组织征求意见的规定并未落实，流于形式。(4)“由审批机关组织复查”，“依照行政复议法的规定申请行政复议”和“提起行政诉讼”的救济渠道形同虚设。(5)法出多门，劳动教养的适用范围扩大，甚至不够治安处罚的人也被适用劳动教养。(6)通过劳教客观上延长了侦查期限。即公安机关将羁押到期而犯罪事实仍未查清或主要证据难以获取的犯罪嫌疑人先作劳动教养处理，并继续查证未查清的犯罪事实，查清后如认为需追究刑事责任的，依法追究刑事责任。(7)公安机关担心因证据不足等原因而被检察院退回，便处以劳动教养。(8)公安机关对检察院决定不起诉的人、法院判决无罪的人进行劳动教养。(9)对应当依法追究刑事责任的人，通过劳动教养“减轻”其责任。(10)劳动教养制度成为一些官员滥用职权打击报复的利器，近些年来行使检举权的公民、发牢骚的公民、上访讨说法的公民等被劳动教养的事情可谓屡见不鲜。造成劳动教养制度异化的原因是多方面的，如程序设计不合理，可操作性不强，强势的公安机关擅自扩权、自由裁量权过大等。劳动教养制度停用后何去何从，遂成为一个热门话题。彻底废除劳动教养制度而不构建新制度将顾此失彼，会引发新的问题，现实可行性有待考量，而保留这一制度实属抱残守缺，徒增民怨，徒招诟病，故皆不可取。先前的相关分析，大多不够重视适用劳动教养的起因(或曰劳动教养事由)，以致部分意见和建议过于理想化，缺乏针对性和可操作性。如果一项制度存在诸多内生性缺陷，极易被异化并且已经大量异化，极易被滥用并造成非正义的后果，那么对其进行根本性的改造是不可避免的，所以立足于现实的分析是必要的。二、对劳动教养事由的类型化分析劳动教养事由是连接适用对象与公共处罚的纽带，是劳动教养制度的关键点，以此为切入点进行类型化分析，或许不无裨益。劳动教养事由，从应然看，是指法律规定的、由行为人实施的、将导致其被依法决定劳动教养的有一定社会危害性的行为;从实然看，是指致使行为人被劳动教养的原因。前者的规范依据是法律;后者的规范依据可能是法律，也可能是行政法规、部门规章、内部文件，甚至是非法干预。前者是法律预先规定的，有相对明确性和可预见性;后者大多不规定在法律之中，明确性和可预见性较弱。前者是法定的，具有当然合法性;后者不尽系法定，未必具有合法性，可能是违法的。前者限于行为;后者未必限于行为。例如，某公民转发讽刺当地领导的微博信息，该领导大怒，指示将其劳动教养，相关部门遂依指示将其劳动教养。在这一案例中，某公民转发讽刺当地领导的微博信息，显然算不上有社会危害性的行为，不属于劳动教养事由，但却成为了该人被劳动教养的原因。因此，将应然的劳动教养事由简称为“劳动教养事由”，而实然的“劳动教养事由”称为“劳动教养原因”以示区分较妥。劳动教养事由必是劳动教养原因，而劳动教养原因未必是劳动教养事由。不属于劳动教养事由的劳动教养原因，不具有合法性。劳动教养制度具有“极强的生命力”，在不同历史阶段可以适用于迥然不同的对象。通俗地讲，现阶段劳动教养的适用对象是“大错不犯、小错不断、危害治安、百姓憎恨、气死公安、难倒法院”的人。根据治安管理处罚法、劳动教养试行办法、公安机关办理劳动教养案件规定及现行有效的相关规范性文件，以损害后果施加对象的不同为标准，可以将劳动教养制度的适用对象(或者劳动教养事由)分为损人型、损己型和违反秩序型三大类型。严格地讲，损人型和损己型也属于违反秩序型，鉴于其特殊性，故单列出来。违反秩序型并非没有受害者，不过受到损害的主要是公共秩序与公序良俗，当然有的行为中行为人本人也可能受害。以危害结果是否由行为人单独实施作为标准，劳动教养事由大体上可以分为互动型、单行型、主动攻击型和外联型。互动型，指行为人的危害行为需要相对人(不一定是被害人)配合，如果缺乏相对人的配合，其危害结果不会出现，相对人可以无视其存在。如“多次卖淫嫖娼的人”、“多次倒卖车、船票，屡教不改，尚不够刑事处罚的人”等即属于此类型。互动型多系违反秩序型，社会危害性较小，且影响相对不大。单行型，也叫自助型，指行为人出于满足其享乐、好奇等需求，一般可以独自实施危险、危害行为，一般没有加害的具体对象，但可能具有较大危险性，并可能出现一定的损害结果，造成的危险和损害后果有时会作用于自身。如在铁路线上行