《劳动合同法》构建和谐劳动关系的思考摘要：随着多元用工形式得到了越来越多单位的青睐，多元用工过程中产生的问题和矛盾也日益凸显出来，单位与多元化员工之间、正式工与多元化用工之间不同程度地存在着一些不和谐的现象。按照新劳动合同法的要求，健全多元化用工制度的基本措施包括：理清多元化用工的目的，根据业务发展的不同人员要求建立分层分类的用工形式，构建整体人力资源制度，建立针对多元化用工人员的长效激励机制，营造和谐、公平的企业文化。关键字：多元化用工新劳动合同法和谐劳动关系《中华人民共和国HYPERLINK"http://www.lawtime.cn/info/zhuanti/2010070635924.html"\t"_blank"劳动合同法》有关劳务派遣的规定，使用人单位的用工方式再次成为各界关注的焦点。以前为了激活用工制度、降低用人成本、规避用人风险、提高人力资源管理效率，许多企事业单位逐渐打破单一的劳动合同制度和聘用合同制度，引入了劳务承包制、派遣制、事业单位公司制用工等多种用工方式。相对于单一的劳动（聘用）合同制度，这种多元化的用工方式具有相对的复杂性，并产生了一些经营、管理新问题。认真学习贯彻劳动合同法，妥善处理好不同身份劳动者之间的管理，保证多元化用工制度的健康发展，是一个关系企事业单位发展、关系劳动者切身利益、关系企事业单位内部乃至社会和谐的大事。我国多元化用工制度的现状随着市场经济发展和人力，资源管理工作的创新，企业在组织架构设置、岗位设定、人力资源配置等方面发生了很大的变化，劳动用工也越来越向着多元化、市场化方向发展。实践表明，企业多元化劳动用工在降低企业的人工成本、精干职工队伍、提高组织绩效等方面起着越来越重要的作用，为企业的持续发展提供了有力的组织保证。采用多元化用工，本质上是市场经济的多元化特点决定的。随着社会主义市场经济确立和发展，企事业单位为了顺应日趋激烈的市场竞争，须要采用更加灵活的多元化用工方式。企事业单位的情况不同，实行多元化用工的动因会各有侧重，或为了降低人力资源使用成本，或为了简化人事管理，或为了满足市场不确定条件下的用工需要，或为了解决人员编制束缚与事业发展的矛盾，突破工资总额管理的限制经过多年的改革，计划经济时代那种“铁饭碗”、“终身制”的情况已经基本改变，但传统观念仍在许多国有企事业单位存在，员工竞争意识与敬业精神不足，能进不能出的观念难以根本改变，正面解决这些弊端需要勇气智慧又耗时费力。[1]采取多元化用工制度，按照业务发展，在已有合同制工人、聘用制员工（所谓单位的正式工）基础上，将一部分非核心业务外包给专业劳务公司，使用劳务外包工，或者在一些可替代性、临时性、辅助性岗位上安排人才服务机构的派遣制员工，避免了与传统用工制度的正面冲突，既为事业的发展提供了必要的人力保障，又通过局部改革、迂回办法激活了用工机制，使得单位的人员安排能够根据用工效果及时进行调整。摆脱经过多年沉淀固化的工资制度体系束缚，改革不合理的收入分配制度，节省人力资源成本，是许多企事业单位使用多元化用工的动因之一。在一些企事业单位，多年实行级别工资、年功工资使一些基础性、操作性岗位工资明显高于社会同类人员工资。采用多元化用工后，这些基础性、操作性岗位上员工的收入分配将以市场劳动力价格为基准确定，节省了人力资源使用成本。多元化用工将部分效益不明显，效率低下的非核心竞争优势的业务或流程外包给专业公司经营，既提高了其专门化程度，又可集中有限的资源，投入到核心业务，从整体上提高企业的营运效率，增强企业核心竞争力。一些单位使用派遣制员工是为了解决企业发展不确定条件下的用工问题，或在人力资源投资和不固定业务量之间取得最佳的协调，保持企业用工的高度的灵活性，避免背上用人的包袱，以应付市场的变化。在事业单位和一些严格执行编制管理的企业，编制数目已经大大的限制了组织发展所需要的人员需求，采用自办公司用工、派遣制等多元用工的途径，能解决编制外用工的特殊需要，为业务发展提供充足的人员保障。二、新劳动合同法背景下多元化用工制度带来的变化随着多元用工形式得到了越来越多单位的青睐，多元用工过程中产生的问题和矛盾也日益凸显出来，单位与多元化员工之间、正式工与多元化用工之间不同程度地存在着一些不和谐的现象，这些不和谐现象与新劳动合同法主旨相背离，妨碍了和谐HYPERLINK"http://www.lawtime.cn/info/zhuanti/2010070635928.html"\t"_blank"劳动关系的构建。在新劳动合同法相关规范下，梳理多元化用工制度实行中的主要偏差，有利于从本质上理解不和谐现象产生的原因，并为规范、科学的使用多元化用工制度提供借鉴。尽管过去的HYPERLINK"http://www.l