招聘面试技巧第一篇招聘的重要性第二篇面试的定义和基本原则第三篇招聘面试存在的常见问题第四篇招聘面试的类型和流程第五篇招聘面试技巧宝洁前董事长RichardDeupree：如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的人带走，我们的公司会垮掉，相反，如果你拿走我们的资金、厂房及品牌，而留下我们的人，十年内我们将重建一切。”柳传志“小企业做事，大企业做人”松下幸之助“松下公司是生产人才兼做电器的公司”沃尔玛：“有满意的员工，才有满意的顾客。”投资培训时间被竞争对手吸引不能满足客户要求招来的人为什么不行?招聘对企业发展的重要性保证有效的招聘的三个原则：准确公平应征者和公司的认同准确是指在目标选材的过程中，能准确的预测应征者的工作表现的能力公平是确保选拔制度给予合资格应征者平等的获选机会。一项公平的选拔制度应：用统一和有效的标准对所有应征者运用一致而与工作有关的各项能力基于工作本身的理由而淘汰应征者，而非因应征者的其他特点认同是指应征者和公司在选拔过程中对相互价值趋同的认识，使企业招聘活动达到双赢。在选拔过程，无论作出怎样的决定，应征者和公司达成一致的共识，双方将都从面试过程获益。甄选面谈时常见的缺失（一）甄选面谈时常见的缺失（一）甄选面谈时常见的缺失（二）甄选面谈时常见的缺失（二）系统招聘—面试的类型系统招聘—配合部门内部招聘、员工推荐选择招聘渠道的相关要素面试过程仔细阅读简历内容理清应聘者的发展历程发现问题可疑点设计结构化面试题纲与岗位要求匹配结构化面试（0）：简历筛选简历筛选的目的跟应征者打招呼，告诉他你的名字及职位解释面谈的目的描述面谈的过程解释职位的基本功能开始转入审阅背景资料阶段B你在面谈里询问应聘者的过去行为事例时，应了解事例的来龙去脉——即事情发生的的背景；应聘者的行为表现；及其行为所导致的后果。为全面得知应聘者的行为事例，我们采纳以下口诀：[S][T][A][R]，方便我们记忆各项元素。[S]、[T]即应聘者所面对的情况（Situation）/任务（Task）[A]即应聘者所采取的行动（Action）[R]即应聘者的行动所带来的后果（Result）情况（Situation）任务（Task）当面谈者应征者回应：于是：题问：有时候面谈中是要取得负面或敏感的资料。虽然问应聘者他做过哪些错误的决定或者哪些意念曾经失败，并不是愉快的事情，但仍有需要搜集负面的资料，因为：给你就应聘者行为一个平衡、现实的看法。要对应聘者行为有全面的认识，并且公平准确地评核应聘者，除了知道他的成功经验外，也要知道他的失败例子。显示应聘者可能有的缺点。助你了解应聘者因为重复无效或不适当的行为而未能完成工作。显示应聘者的发展需要。若你在面谈时便知道应聘者有哪些方面需要培训，便可预测若聘用他后，日后要为他提供哪些培训。身体语言面部表情：例面红耳赤、鼻尖出汗目光躲闪双眉紧皱咬嘴唇嘴角变化身体动作：例手势身体姿势发声：例语态、语气用词语调结束谈话之前，面试官需要讲述空缺职位和公司基本信息面试官让应征者就自己感兴趣的话题提问结束面谈：解释随后的选拔程序，相应致谢第一，在面试前对整个面试结构进行一个科学、合理、清晰的设计第二，在开始面试时一定要慢慢进入主题，面试提问一定要提一些开放性的问题，根据面试结构去控制面试的节奏，同时在提问时要适当的进行跟进提问来了解事情的真相。最后在结束面试的时候，要给应征者更多的空间来提问他感兴趣的一些问题，以此表示对应征者的一种尊重第一，应征者回答问题时，我们只需记下其中一些适当的材料和主要的词汇第二，我们在记录时可以记下我们在面试时观察到的一些应征者的行为，记录当时面谈时自己对他的评价，这些也可以帮助我们正确的对应征者做出判断第三，我们不要记下一些负面或者敏感的材料，因为你在记这些材料时，应征者会非常敏感的发现自己很多的负面信息都被记录了下来，这些对他以后的面试评估都会产生不利影响，会增强应征者的警觉。面试的作用帮助你客观了解应聘者的机会切忌使用你的主观意识去解释应聘者应征者行为事例评估（1）与申请职位的相关程度与申请职位相关的事例，能准确预测应征者的表现。倘若职位与事例似乎没有关系，也不应轻率放弃考虑事例。行为的影响程度行为的影响程度视乎情况及结果。一些行为可带来一些重大的改变。通过应征者的行为事例分析他的能力同一事例，可说明两项能力能力的相对重要性通过应征者行为判断他的潜力一个人的潜力比它表现出来的能力更重要一个人发挥出他的潜力将获得更大的工作满意度某些能力没有机会观察并无足够时间或面