现代企业人力资源管理4P解决方案个人简介课程目标及安排（一）管理只有恒久的问题,没有终结的答案.——克雷纳《管理百年》问题与思考企业可持续发展与HR关系图通过人力资源管理实践获取竞争优势企业经营价值链企业管理=人事管理中国企业十大管理难题在中国，很多企业的管理方式仍处于经验管理模式下，对人的管理仍然还是传统的人事管理模式。如何把人做为一种活的资源加以利用与开发，如何能真正调动员工的积极性，是现代人力资源管理的核心任务，也是企业管理人员的首要职责。尤其是企业的高层管理者，必须认识到：组织的成功越来越取决于该组织管理人力资本的能力。现代企业HR体系的三个层面传统人事管理名词解释：流程HR流程管道图HR管理流程-考勤休假HR的漏斗型结构HR的5P1L模式HR管理体系运行方式现代企业HRM的4P模块现代企业人力资源管理人力资源管理者的新角色人的三部分及其需求马斯洛的人之需求的五大层次4种人性假设理论影响人力资源管理的环境因素人力资源体系中各个组成部分要有机地结合在一起人力资源规划考虑的因素：企业的发展目标人力资源的代谢和替换组织结构的变化人力资源规划人力规划与其他人力资源管理活动的关系HR规划程序分析目前人力资源状况，清楚目前人员存量的优势和劣势人力资源规划的内容人力资源净需求岗位（工作）分析(1)岗位是以“事”为中心而设置的，不因人而转移，即先有职位，后有相应的工作人员。(2)岗位的数量取决于企业的任务大小、复杂程度等因素。(3)岗位不能随人走，同一岗位可以在不同时间由不同职员担任。(4)岗位是变化的，随着工作任务和责任的变化而发生变化。岗位说明书的保存1.用人部门的主管2.员工自已有一份3.人事部门有一个备份岗位说明书编制的步骤怎样？使招聘工作有据可依，规范运作使工作分配更具科学性，系统性确定工作要求，以建立适当的指导与培训内容；确定工作之间的相互关系，以利于合理的晋升、调动与指派；为制定考核程序及方法提供依据为改进工作方法积累必要的资料，为组织的变革提供依据为确定组织的人力资源需求、制定人力资源计划提供依据工作分析的内容人际关系顾客关系管理沟通和说服业务和财务判断知识分享/管理远见,变革和责任感自我驱动,动机,个人规划和有组织性解决问题和决策能力人员管理能力任务特殊技术和专门能力职业标准和价值观设计岗位定义的基本原则工作分析收集工作相关信息的系统性过程绩效管理如何为企业带来竞争优势?让我们回答员工的效能＝能力x态度考核与评估的4种类型绩效管理与绩效考评的主要区别组织目标与绩效管理绩效管理是构建和强化企业文化的工具绩效管理有助于确定合适的工资和奖励，是企业公平公正之价值分配的基础潜在绩效因素图鱼骨图分析法考核体系设计的原则绩效考核大流程的五个步骤不同考核对象的考核主体与考核频率不同考核对象、不同维度的指标权重考核因素定义表能力考核总经理对中高层管理者（总经理除外）的评价采取360度的考评方法，考核主体的考核维度及权重各有不同对科员采取直接上级和同事考核方法，考核主体的考核维度及权重各有不同对工人的评价应采取直接上级考评方法传统绩效考评常用方法雇员比较系统的优缺点尺度评价表（RatingScaleMeth）尺度评价表法的优缺点BARS例子：销售代表处理客户关系行为定位等级评价法的优缺点行为观察量表法(BOS)行为观察量表法的优缺点关键事件法的优缺点KPI(KeyperformanceIndicaton)即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。KPI符合一个重要的管理原理－“二八原理”。业绩合同有三个基本组成部分：KPI*类别，KPI指标，权重与量化目标不同层级的管理层都有自己的KPI系统一种革命性的评估和管理体系平衡记分卡建立下属单位业绩评价系统，对主要管理人员实行考核激励，有利于战略目标的实现根据不同业务单位经营目标，确定不同的业绩考核指标权重确定业绩考核指标的目标值下属公司高层管理人员年终业绩评估及奖惩的流程财务控制主要从预算管理、财务报告、内部审计、财务权限四个方面进行实行全面预算管理制度，加强对子公司的经营活动的事前财务控制整个公司从上而下建立起全面考核的观念，健全各项考核制度，完善各层次人员的考核职能绩效计划持续的绩效沟通通过持续的沟通对绩效目标进行调整员工需要在执行绩效计划的过程中了解到有关的信息经理人员需要得知有关信息反馈的三个特征BEST反馈绩效反馈面谈中的十项原则考评的目的是使员工的绩效得到真实的评价，然后借助有效的激励手段使员工产生满意感考核结果是人力资源体系其他环节主要