企业绩效考核现状及问题分析（完整版）资料(可以直接使用，可编辑优秀版资料，欢迎下载）《绩效考核》期末论文学生姓名：梁在家学号：2班级：10级专业：人力资源管理系部：人文艺术系2021年12月25日企业绩效考核现状及问题分析———以南京HG公司为例一、南京HG公司发展概况南京HG公司创建于1984年,是由南京某股份(国有企业)与南京市某镇合资建立的联营厂(加工型企业)。2001年12月26日,公司进行改制,成为该股份的控股子公司。南京HG公司是塑料成型、喷涂装饰、组件装配专业化生产基地。在改制以前,其投资公司所属集团是该厂的主要用户。后来,由于集团内部实施重大产品结构调整,该厂的彩电配套加工业务锐减,企业一度陷入困境。为了使企业逐步摆脱依赖“该集团彩电配套加工业务”求生存的被动局面,该厂适时改制。同时,由于近几年数码相机、等精密电子产品市场的不断扩大,使得这类产品的外壳配套加工业务也得到了迅速增长,这给公司带来了市场机遇。改制后的HG公司及时抓住机遇,积极开拓外部市场,相继成为南京夏普、LG洗王、LG同创、美国安德鲁、航大意航等国内外著名公司的业务单位。二、南京HG公司绩效考核现状分析绩效考核方面南京HG公司目前的绩效考核工作并未全面实施,注塑一厂仅对基层作业人员设计了绩效考核表格,对其进行月度量化考核;注塑二厂的绩效考核已到部门经理一级;公司三部部长及两厂厂长、副厂长及其他行政人员、管理人员的绩效考核仍以主观考核为主,年终集中考核。绩效考核执行者方面南京HG公司绩效考核工作主要由公司管理部人事室和各分厂的综合部承担,而实际上,绩效考核工作的真正承担者应是公司的各级主管。出现这种情况,一方面是因为长期以来,人们认为人力资源管理工作是人力资源部的事情,绩效考核作为人力资源管理的核心,理所当然由人力资源管理部来做;另一方面是因为直线经理对绩效考核的重要性缺乏足够的认识。三、南京HG公司绩效考核问题分析南京HG公司于2001年底改制后,管理水平有了较大的提高,企业也得到较快的发展。但由于南京HG公司是南京某国有企业的控股子公司,不可避免地存在着国有企业的一些通病。另外,受传统管理模式的束缚,存在着管理的粗放化、不规范和低级化问题。南京HG公司的组织结构清楚反映出,负责公司人力资源管理工作的部门不是独立的职能部门,而是管理部的一个下属科室,这大大降低了人力资源管理工作在公司生产经营管理工作中的地位和影响,说明人力资源管理工作并没有引起高层管理者的足够重视。目前,公司人事室处于一个“人员招聘”、“档案管理”、“工资核算”等事务性职能阶段,还谈不上现代人力资源管理阶段。另外,人力资源管理还没有提高到战略性的高度上来,特别是绩效考核方面,还存在着较多的问题和不足。(一)对绩效考核工作重要性认识不足,重视不够南京HG公司中有不少管理者认为绩效考核不能直接为企业创造利润,比起生产、销售等方面的业务而言,绩效考核并不是一项重要的事情。管理者缺乏绩效考核知识,觉得绩效考核只是添麻烦,毫无益处。同时,他们担心对员工进行绩效考核,弄不好还会引起员工的不满而造成负面影响。还有一些直线管理人员仍然认为绩效考核只是人事室和综合部的事。因而不少管理者都不愿意主动参与、负责绩效考核工作。另外,南京HG公司的绩效考核虽然名义上是针对全员的考核,但从实际情况来看,由于行政人员和多数管理人员的绩效考核主要是年终考核,因此,形成了绩效考核只对下、不对上的现象,尤其是对企业高层领导者缺乏相应的绩效考核管理。长久以往,存在于绩效考核过程中实际的不平等必然危及南京HG公司整个绩效考核制度的推行。(二)绩效考核的目的不明确,作用发挥有限从目前的现状来看,南京HG公司进行绩效考核的主要目的是为了核定工资和奖金,也就是作为奖惩制度的基础根据。根据现代管理的思想,绩效考核的首要目的应该是对管理过程的一种控制,其核心的管理目标是通过了解、检查员工的绩效以及组织的绩效,并通过结果的反馈实现员工绩效的提升和企业管理的改善。考核的结果应用于确定员工的培训、晋升、奖惩和各种利益的分配。而南京HG公司目前将绩效考核仅仅定位于一种确定利益分配的依据和工具,更忽视了绩效考核在员工能力开发中的作用。虽然,这样做的结果确实会对员工带来一定的激励,但是长久而言,势必造成员工对公司绩效考核的目的、作用认识上的偏差。另外,南京HG公司的绩效考核基本上仍然停留在事后分析的评价水平上。其绩效考核只是为了评定员工在过去一年的工作成绩,考核的结果也只是作为员工发放工资、奖金的依据,并没有分析员工在工作中存在的不足,更谈不上与人力资源开发紧密结合,这样就很难挖掘员工的潜力,提高员工的工作能力,促进员工