评价与预测人力资源管理人员胜任力模型构建的企业实践陈万思（华东理工大学商学院，上海200237）摘要：在回顾国内外人力资源管理人员胜任力研究文献的基础上，利用行为事件访谈法与量表调查法，为样本企业构建了包含基准性胜任力和鉴别性胜任力两个构面的人力资源管理人员胜任力模型，为企业获取和培养胜任的人力资源管理人员提供了标准。关键词：人力资源；管理人员；胜任力模型中图分类号：F240文献标识码：A文章编号：1001-7348（2006）03-0040-03胜任力[4]。Young等人（1994）构建的人力资源能、前瞻性预先行动、有能力运用对组织和政0前言管理人员胜任力模型包括4部分：人力资源策实际的清晰理解处理问题、谈判技能、决策Porte（r1985）指出，人力资源管理能够管理技能、业务技能、变革技能和人际信任[5]。以及想象自己与人力资源职能之间的敏感性帮助一个公司获得竞争优势[1]。DruckerUlrich等人（1995）的研究结果表明，感觉在[11]。Johnsona等人（2002）基于文献回顾，提出（2002）认为，中国具有的资源首先是“人力商业知识、人力资源实施与变革管理方面证人力资源/劳动关系从业者的个人胜任力依资源”，⋯⋯管理者的首要任务就是将人力明其胜任力的人力资源专业人员好像更有效次为正直、人际沟通、关系管理、解决问题、技资源转化为很强的生产率，并将潜在市场转[6]。Wilhelm（1995）提出包含商业胜任力、人力术能力与正式沟通[12]。Brockbank等人（2002）化为实际的市场需求。中国现在最需要的资源管理技巧胜任力和变革管理胜任力3个通过问卷调查，经过对众多业绩卓越和表现（至少从外部看）就是：大量的管理人员能够构面的人力资源管理人员胜任力模型[7]。平平的人力资源管理人员的深入研究和比较迅速成长，以使自己的工作富有成效[2]。2001Goslin（e1996）提出的人力资源管理人员胜任分析，得出新一代人力资源管理人员胜任力年8月，劳动和社会保障部正式颁布《企业力模型包括商业联系、人力资源服务支持与模型，如附图所示。人力资源管理人员国家职业标准》[3]；并于问题解决以及咨询与支持变革[8]。人力资源管商业知识2002年在全国开展企业人力资源管理人员理协会（SHRM）确定领导能力、管理、职能与的职业资格鉴定。然而，很多已经开始重视个人人力资源胜任力作为人力资源管理人员个人诚信战略贡献人力资源实施人力资源管理的企业，却不清楚哪一类人能成功根本的核心胜任力（Schoonover，1998）人力资源技术够胜任企业的人力资源管理工作并能为企[9]。Lipie（c2001）提出欧洲企业人力资源管理附图新一代人力资源管理人员胜任力模型业创造高绩效，胜任力模型则为企业获取胜人员必须具备8项技能：管理变革技能、团队资料来源：WayneBrockbank，DavidUlrichand任的人力资源提供了标准。管理技能、传统方法应用能力、辅导与沟通技DavidYakonich.TheNewHRAgenda：2002Hu-能、一般管理技能、经营管理技能、国际化和manResourceCompetencyStudy(HRCS)Executive1欧美人力资源管理人员胜任力研跨文化管理技能与人力资源管理理念[10]。Summary[R].究Wa（y2002）的调查发现，非常重要的8项胜2国内人力资源管理人员胜任力研任力是：正直、有能力在组织内部以及人力资Marquardt&Enge（l1993）提出，人力资究源管理人员必须具备态度、技能和知识3类源部以外与一些人一起有效地工作、沟通技收稿日期：2005-12-02基金项目：教育部人文社会科学研究博士点基金项目（03-JB630012）作者简介：陈万思（1977-），女，河南信阳人，博士，华东理工大学商学院教师，研究方向为人力资源管理。40科技进步与对策·3月号·2006评价与预测力资源部的副总经理和经常与人力资源部发生工作接触的部门（主要是总经理办公室、财务部、战略发展部、行政部、商务部、市场部、生产部、业务部、技术部等）和员工以及正在为该公司提供人力资源管理咨询服务的外部人力资源专家等人对该量表的意见与建议，有效地提高了该量表的内容效度。据此修订后形成《霓裳轻纺股份有限公司人力资源管理人员胜任力量表》（见表2）。顾琴轩、朱牧（2001）的问卷调查结果显理、人力资源咨询顾问、培训师、员工配置管3.3胜任力量表信度与效度分析示，上海企业人力资源管理人员认为最重要理员、劳动关系管理员、绩效管理员、招聘专为了保证胜任力模型的准确性，必须对的8项胜