人力资源审计*人力资源审计的开展历程人力资源审计的早期形式为人事审计〔personnelaudit〕。Geneva将人事审计定义为对人事政策、程序和实践的分析和评价，其目的是评价企业人事管理的效果。审计的程序包括收集和整理信息、分析和解释数据、评价数据和根据分析结果采取行动。早期的人力资源审计着重描述人力资源信息，检查管理过程的合法合规性。随着程序、制度等作用的下降、管理文化的兴起以及企业对绩效目标的重视，人事管理开场向人力资源管理转变，因而在人事审计强调人事活动和程序合法合规性的根底上，人力资源审计开场着重审查人力资源活动的经济性、效率性、效果性及其对现实绩效目标的影响。美国国防部审计处〔theDefenseControlAuditAgency,DCAA〕1997年进展的人力资源质量评估，实质上是人事审计向人力资源审计转变的典型案例。人力资源质量评估在关注具体的认识活动和数据的同时，开场寻求对企业目标的实现程度进展分析。随着战略人力资源管理和人力资本理论的开展，人力资源审计开场朝着促进企业战略的实施和人力资本投资等方面拓展。这一阶段人力资源审计的一个重要特征，就是更加强调人力资源管理的目的性，而具体审计形式则趋向于多样化，诸如战略人力资源审计，能力审计，生产技术准备审计、顾客满意度审计和人力资源管理合法性审计之类的多种审计形式在实践中得到广泛应用，大量的问卷调查表、平衡计分卡工具、定性和定量绩效指标、数据包分析技术等也得到开发和应用。二、人力资源审计的含义和分类1、含义什么是人力资源审计的涵？也就是说，人力资源审计是如何界定的？它的构造是怎样的？对人力资源审计代表性的界定来自于米尔科维奇和布德罗、德斯勒、多伦和舒尔乐•柯伊等著名学者。乔治•T•米尔科维奇和约翰•W•布德罗认为，人力资源审计像财务和税收审计一样，考察人力资源政策与业务是否实行并得到了遵守；是否在规定的日期完成了对每个员工的业绩鉴定；是否进展了对即将离开员工的退出访谈；当新员工进入时，安康保险是否运行正常；每一项活动或程序是否按方案进展，是否按步骤实施，是否有适当的个人参与，等等。许多人力资源部门将人力资源审计看作是质量管理过程中的另一个步骤。通过审计可以提醒事情是否在按方案进展，但不能提醒业务是否得当，这些业务之间是否互补，是否与实现公司目标有关。与米尔科维其和布德罗更关心人力资源审计"事物不同，加里•德斯勒教授更为看重人力资源审计的"标准。他在"人力资源管理"一书中写道："对于任何一家企业来说，人力资源管理审计都是一项最根本的工作，这项工作的目的是使企业的高层管理者认识到人力资源管理工作的效果如何。人力资源管理审计通常包括两局部容，即考察企业的人力资源管理应当是什么样的一级它们实际上做得如何。其中，’应当是什么样的'是指人力资源管理部门在广义上的使命和目标。它说明了人力资源管理是从一种什么样的哲学或根本观点出发的，确定了人力资源管理的基调。’它们实际上做得如何’是指对实际人力资源管理状况的认识。多伦和舒尔乐•柯伊的界定试图兼顾"事物与标准。更重要的是，他们提出了一个"一般化的定义，多伦和舒尔乐把人力资源审计界定为对一个企业的所有人力资源政策与规划的系统的、规的评价。它的重点包括：人力资源部门如何让提高运行能力；人力资源部门目前的目标及战略如何支持企业的目标与战略;人力资源部门如何实施各种人力资源功能，诸如配置、绩效评价、处理不满情绪等。类似于财务审计，人力资源审计依赖于现存的记录，诸如人力资源预算和分配、培训与开展工程的类型与数量以及绩效评价记录。因此，审计可以全面的包括一切工程，也可以选择针对性的*些工程。太和参谋认为，所谓人力资源审计，一般是指对公司人力资源管理的政策、制度、执行程序和管理水平进展全面的稽核，以保证公司人力资源各项管理等得到有效地运行并且支撑公司的开展战略。应该说，人力资源审计自身是一个诊断性工具，而不是一个处方性的工具，它能帮助明确组织所缺失的或需要改良的功能，而不能指出组织应该如何来解决这些问题。其目的在于为公司营造人力资源优势，是推动公司人力资源管理层次不断提升的重要手段，是企业人力资源管理不可或缺的重要组成局部。2、分类人力资源审计，一般从审计者的不同，分为部审计和外部审计两类。相应的，人力资源审计的要素也因为部审计与外部审计的不同而各有侧重点。人力资源部审计，其主要关注点在执行的过程与执行的结果，目的是要保证公司政策制度的规定与员工获得一致，审计的侧重点在于做得怎么样。因此，部审计的要素可以包括人力资源管理的全部职能，一般有人力资源政策与环境的适合度、人员任用、薪酬鼓励、绩效考核、员工的培训与开展、管理者的继承方案、人力资源信息运用、人力资源部门的专业程度、人力资源各项工作的操作流程规性等重点要