进一步强化人力资源管理的工作思路根据目前公司的人力资源状况，结合公司发展的新形势、新要求，以现代企业管理的要求，采取切实有力措施，进一步强化公司人力资源管理，主要从以下几个方面开展工作：一、强化人力资源科学配置机制首先通过进一步优化岗位数量，作为人员配置的依据，其次严格岗位标准。公司所属各单位要在目前定岗定编基础上，以规范化管理、效益最大化的原则要求制订各部门、车间、班组岗位设置，明确岗位责任、上岗条件。公司人力资源部门根据公司内部组织结构变化、生产经营、项目建设的新需求，调整人力资源配置。二、创新公司选人、用人、留人机制根据公司目前人力结构状况，结合公司发展需求，制定一套全新的选人、用人、留人机制。首先，将公司所有用工划分四大类：关键性岗位用工、技术性岗位用工、熟练岗位用工、简单体力岗位用工。在选人过程中，根据用工性质的分类确定相应招选拔方式及渠道，坚持公开、公平、公正、人岗相适的原则，实现选人阶段中的科学化、合理化。在用人中，建立合理的人才选拔与评价机制，消除按资排辈的现象；推行竞争上岗,让有能力、有特长的优秀人才脱颖而出。在留人工作方面，第一要完善公司的人才激励机制及薪酬体制，深化企业内部工资分配机制。特别是针对关键岗位、技术岗位，强化三个倾向，分别是激励倾向、收入倾向、考核倾向。第二是建立良好的企业文化。增强员工的忠诚度,增强企业的凝聚力，公司内部营造一种尊重、关心、信任的氛围,营造一种良好的人际关系和紧密融洽的团队氛围。第三是注重企业重要人才的动态,一旦发现异常情况,及时疏导,尽力挽回,避免发生核心、重要人才的流失。三、建立员工的职业生涯规划机制江仓公司是一个年轻的企业，人员结构也年轻化，35周岁以下员工占总员工68%，我们不仅需要充分发挥每个员工的作用，还要让员工有明确的奋斗目标，这就需要建立江仓能源公司员工职业生涯规划机制。首先，了解员工任务完成情况、能力状况、需求、愿望，设身处地帮助员工分析现状，设定未来发展的目标，制定实施计划，使员工在为企业的发展做贡献的过程中实现个人的目标，在岗位上致富，让事业来留住人才。其次，要加大力量做好后备人才队伍建设，建立关键岗位和管理岗位骨干、技术性岗位的梯队培养计划。重视对在管理、技术、营销岗位35岁以下人员培养，帮助其建立职业生涯规划；通过沟通，肯定成绩，指出缺点，明确努力方向，促使员工能按计划实现。四、完善收入分配制度、合理控制社会保险支出在现有的收入分配体系下，细化收入分配细则，适当拉开收入差距。主要从三个方面完善公司收入分配制度，第一倾向于有贡献、有能力、有技术的关键岗位和技术岗位，增加其收入；第二严格绩效考核，对于能够量化的考核指标要细化、要具体，做到公平、公正、公开；第三严格“有资假”审批，细化流程，在有据、合理的前提下提高“无资假”的扣除标准，并进行严格审核。社会保险管理工作方面，内部抓管理，抓细节、抓落实；外部积极与上级部门沟通与联系，及时掌握新法规、新政策，争取最高标准的优惠政策。五、完善人员流动和轮岗制度今后，加强对员工内部流动和轮岗的管理，使此制度更加合理有序，规避岗位风险，促进人力资源的盘活。主要采取以下方式：一完善人员调动制度，对低档岗位调高档岗位、操作岗位到管理岗位的调动进行严格审批。二加强对工作职责一致，工作地点不同的岗位人员的轮岗管理。三加强对有职务风险、经济风险性岗位轮岗管理。六、完善和落实员工培训管理机制员工培训，是企业人力资源管理不可缺少的一项内容。因此，我们要把员工培训作为一项长期性的工作来抓。首先，认真做好员工培训需求调查，在此基础上，制订年度培训计划和每月的实施计划。其次，在员工培训中做到长期培训与短期学习相结合，系统学习与专项学习结合，自学与面授相结合，内部培训与委外学习相结合。最后，加强分工合作，分公司、部门负责员工岗前培训，开展应知应会学习、及操作规程学习等。通过完善培训机制，可以改变员工的的工作态度，增长知识，提高技能，激发他们的创造力和潜能，提高企业运作效率，使企业直接受益。