会计学/华为的招聘(zhāopìn)思路90年代中期以后，在确定了“华为将长期专注于通信网络从核心层到接人层整体解决方案的研究开发，同时以标准的中间件形式向用户提供开放的业务平台，并关注宽带化、分组化、个人化的网络发展方向”的战略发展方向之后，华为进行了人力资源的规划，开始了大规模的人才引进和储备。1998-2000年，平均每年员工增长人数在3000-4000左右，居国内首位。以1998年为例，中国科技大学1998年毕业研究生除继续在国内外求学的，共有400人左右找工作，其中近90人到了华为公司，而华中理工大学则有近200人到了华为。到2001年华为已有员工15000余人，其中85%具有(jùyǒu)本科以上学历，45%具有(jùyǒu)硕士、博士和博士后学历，员工平均年龄27岁。从人员结构看：科研人员占40%，市场营销和服务人员占35%，生产人员占10%，管理及其他人员占15%。(2001年数字)2003年，由于华为内部许多岗位饱和，3G产品不能上市，华为停止招聘高校毕业生。2005年，华为在成都举行“华为技术有限公司财经类专场招聘会”，目标锁定财务总监、国际税务经理、高级项目财务经理、海外会计(kuàijì)、高级融资经理、资金计划高级分析师等财经人才，工作地点主要在海外和深圳总部。此后，华为对财经、管理、外语等文科专业的人才需求有了明显增加。这是华为在实现跨国化、向世界级公司努力过程中的一个明显标志。华为在人才招聘方面的思路完全是根据企业在不同阶段发展(fāzhǎn)的不同需要制定的。华为对人力资源的规划并非中规中矩，按照供给和需求的预测作出的，而是更多的从切断竞争对手人才补给线的战略高度出发制定实施的。未雨绸缪(wèiyǔchóumóu)，事先建好方舟第一节人力资源规划(guīhuà)概述第二节人力资源的预测第一节人力资源规划(guīhuà)概述一、概述(ɡàishù)要准确理解人力资源规划的含义，必须把握以下几个要点：人力资源规划要在企业发展战略和经营规划的基础上进行。人力资源规划应当包括两个方面：对特定时期的人员供给和需求进行预测(yùcè)；根据预测(yùcè)的结果采取相应的措施进行供需平衡。人力资源规划对企业人力资源供给和预测(yùcè)要从数量和质量两个方面进行，供给和需求不仅要在数量上平衡，还要在结构上匹配。通过人力资源规划，我们必须回答或解决以下问题：企业在特定时期需要多少人员，这些人员的构成和要求是什么。企业在相应的时期内能够得到多少与需求的层次和类别相对应的人力资源的供给。在这段时期内，企业人力资源供给和需求比较的结果是什么，企业应当通过什么方式来达到人力资源供需的平衡。二、人力资源规划(guīhuà)的内容规划名称培训与开发计划第二节人力资源的预测(yùcè)一、人力资源需求预测2.方法(fāngfǎ)（2）选择(xuǎnzé)需求预测的方法这是一种最为简单的预测方法，由管理人员凭借自己以往工作的经验和直觉，对未来所需要的人力资源作出估计。实际操作中，先由各个部门的负责人根据本部门未来一定(yīdìng)时期内工作量的情况来预测本部门的人力资源需求，然后再汇总到企业最高领导层那里进行平衡，以确定企业最终需求。德尔菲法是指邀请(yāoqǐng)在某一领域的专家或有经验的管理人员对某一问题进行预测并最终达成一致意见的结构化方法，也就专家预测法。德尔菲法的特点：吸取众多专家的意见，避免了个人预测的片面性；采取匿名的、“背靠背”的方式进行，避免了从众的行为；采取多轮预测的方式，准确性较高。在实施德尔菲法的时候，需要一个“中间人”或者“协调人”在专家之间传递、归纳和反馈信息。采用德尔菲法时需要注意以下几个问题：专家人数一般不少于30人，问卷的返回率应不低于60%，以保证调查的权威性和广泛性。提高问卷质量，问题应该符合预测的目的并且表达明确，保证专家都从同一个角度去理解问题，避免造成误解和歧义。要给专家提供充分的资料和信息，使他们能够进行判断和预测；同时结果不要求十分精确，专家们只要给出粗略的数字即可。要取得参与专家们的支持，确保他们能够认真(rènzhēn)进行每一次预测，同时也要向公司高层说明预测的意义和作用，取得高层的支持。趋势分析法是指预测者根据组织过去几年的员工数量的历史数据，分析它在未来的变动趋势，从而来预测企业在未来某一时期的人力资源需求量。这种方法比较简单直观，但是由于使用时，一般都要假设其他的一切因素(yīnsù)都保持不变或者变化的幅度保持一致，因此具有较大的局限性。它比较适合那些经营稳定的组织，并且主要作为一种辅助方法来使用。趋势预测法的步骤是：首先收集企业在过去几年内人员数量的数据，并且用这些数据作图，然后用数学方法进行修正，使其成为一条