2010／02总第394期商业研究文章编号：1001—148X(2010)02—0062—04企业并购中的人力资源管理刨新探讨汪群，邵癸(河海大学商学院，南京210098)摘要：当今世界企业并购活动风起云涌，企业并购规模和数量一直呈现不断上升的趋势，但并购成功率并不高，其中很重要的一个原因是并购企业没有妥善解决并购中的人力资源问题。人力资源管理创新是并购企业可持续发展的关键，基于此对我国企业并购中的人力资源管理存在的问题提出了相应的对策建议。关键词：并购；人力资源管理；可持续发展中图分类号：F272．92文献标识码：B白19世纪末20世纪初美国发生第一次企业并整体实力的增强，兼并收购是一条快速有效的路购浪潮以来，企业并购方兴未艾，一浪高过一浪。径，也是现代企业发展的一个突出现象。尤其是从2O世纪90年代始，随着全球经济一体化在工业化时代，战略资源是资本，公司的唯一进程的加快和新经济的迅猛崛起，既存的经济格目标就是不断赚取利润。但在信息时代战略资源局将被打破，从而引发了新一轮的并购浪潮。就我是信息、知识和创造性。公司能够取得收获的唯一国而言，企业开展并购活动的时间还相对较短，但途径就是利用存在于雇员本身的这些资源。人的在90年代后，并购活动也日益频繁。但是无论全因素是并购企业面临的最敏感的因素，处理得不球范围还是国内的并购，都存在着同样的严重问好，会带来巨大的破坏力。多项研究表明，并购失题，即并购成功率很低，我国企业并购的成功率仅败的主要原因是并购方将注意力过多地集中在短为30％左右(邱明，2002)。失败的原因很多，但期财务利益上，而在并购前后的过程中没有充分都离不开“人”的问题。基于此，本文从管理创地考虑和利用“人的因素”，譬如整个并购过程中新角度，探讨并购企业人力资源管理的特点及存的有效沟通，获得员工对组织的承诺，高层管理者在问题，为促进其可持续发展提供参考建议。的推动，以及留住关键员工等方面。而今，越来越多的参与了兼并收购活动的经理们意识到，在当一、人力资源管理创新与企业可持续发展今的经济环境中，如何在企业产权变更时处理好企业并购是企业发展中不可避免的一个主题。人的问题，才是使并购交易为企业带来最大价值从宏观上看，它是国家进行产业结构凋整，合理配的核心因素。置资源的手段；从微观上看，它是企业自身发展有人力资源及其管理过程在现代企业并购中的提高投资效益，发展规模经济，提升管理水平，降作用越来越受瞩目，人力资源管理的职能发生了低交易费用，实现多元化经营等效应的必然途径。重大变化，由传统的人事行政管理职能转变为战国际经验也告诉我们，要实现企业规模的扩大和略性的人力资源管理职能，在企业并购中发挥着收稿日期：2008一ll一24作者简介：汪群(1970一)，女，江苏盐城人，河海大学商学院教授，复旦大学管理学院应用经济学博士后，研究方向：战略管理与人力资源管理研究；邵癸(1983一)，女，湖北襄樊人，河海大学商学院研究生，研究方向：人力资源管理。基金项目：国家软科学计划项目，项目编号：2007GXS1D018—2；新世纪优秀人才支持计划项目，项目编号：NC—ET一05—0482；江苏省六大人才高峰项目与教育部人文社科青年基金项目，项目编号：05JC630071；河海大学“211”三期重点学科建设(技术经济及管理)资助项目。总第394期汪群：企业并购中的人力资源管理创新探讨·63·越来越重大的作用。然而，随着并购浪潮的进一步题也受到了并购方的关注，但是并购方并没有对推进，人力资源管理面临的问题也越来越复杂，人他们进行系统的评估，也没有制定全面的人才挽力资源管理需要不断创新才能保障并购企业的可留方案，仅通过被并购公司的股东或高层管理者持续发展。管理创新是指创造一种新的更有效的的评语，或者外部咨询机构专业人员的意见，或者资源整合范式，这种范式既可以是新的更有效的并购方管理层对他们的印象，就做出人力资源识资源整合，以达到企业目标的全过程管理，也可以别的结论，并据此采取一些表面化的、不系统的人是新的资源整合及目标制定等方面的细节管理。才保留措施。事实上，用这三个方面的意见的任何并购后价值创造的过程是在双方组织交互作一种来评估被并购公司的人员，都是很不合理的。用过程中发生的，这不可避免地会产生种种冲突，3．并购企业缺乏有效的文化整合。文化差异包括员工心理冲突、文化冲突、组织机制冲突和技问题是并购中非常重要的一个问题，但仍常常被术资源冲突等方面，并极有可能演化为组织危机，忽略。企业文化作为鼓舞士气、加强沟通和优化管从而破坏企业核心能力或其载体和来源，导致关理的核心因素，具有个性化、一贯性和隐含的控制键人员大量流失，