我国科研机构人力资源管理内部市场化模式研究李五四，崔大帅（北京化工大学经济管理学院，北京１０００２９）摘要：首先论述了社会组织中人们的行为依据归根结蒂来源于组织的管理人格界定，组织人格界定决定了组织的管理逻辑，进而提供了组织的管理依据和标准；然后分析了组织人格界定与管理机制的历史变革，进而将研究重点放在高科技研究机构的人力资源管理领域，并在分析国内外高科技研发组织人力资源管理现状的基础上，运用内部市场化理论和科斯定理，得出我国科研机构实施内部市场化人力资源管理模式的理论依据和实际操作路径。关键词：高科技研发组织；人力资源管理；人才价值函数；内部市场化DOI：１０．６０４９／．２０１２１２０５４９kjjbydc中图分类号：３１６文献标识码：文章编号：１００１‐７３４８（２０１４）０１‐０１４５‐０５GA人拥有了独立于世俗政权和宗教之外的超然社会地位0引言与崇高学术权威，使他们在社会人格上具有了独立生工业革命以来，从事科技研究的人群逐渐被社会存的可能。但在知识经济到来之前，他们却没有形成，视为精英人才，将这些人才组织起来的社会组织也相独立的经营管理组织而是依存于现有的其它社会组织之中。究其原因，此时他们还不具备独立的市场交应出现。因此，将一群独立人格意识极强、个人素养很易人格和组织管理人格。直到知识产权交易市场的出高、自由度较大的科技精英集中于专门从事科技研究现和知识经济的到来，依附于现有管理组织的科技研的组织中并实施组织管理，就成为一个历史性的管理发机构才真正获得了经济或经营管理的独立人格，并难题。在风险投资的支持下转化成独立经营管理、市场化的，虽然中国古代的科技发展曾领跑世界上千年但科技研发组织。目前，欧美发达国家高科技研发组织中国文化和社会并没有将从事科技活动的“知识分子”通过临时雇佣、项目劳动关系和弹性劳动制等形式，实视为精英人群。那些为执政阶级服务并晋身权力阶层现了高科技研发人才的市场化，并通过市场劳动交换的“士”被视为社会精英，为民众服务的“农、商”被视为找到了高科技研发人才的劳动可比性。同时，将形成社会基础，而以“工”为特征的科技人群［１］则成为游离于这种可比性的市场机制引入组织内部，形成内部市场［２］上述两个阶层之外的特殊人群。当他们为当权者赏识化（）的人力资源管理模式，使组织InternalMarketing时，也能附身于权贵阶层，享受官员的品级待遇；当被内人力资源管理的岗位、绩效管理由不可行变成可行，“—社会大众认同时，亦能成为显赫一时的社会上层绅士；进而有效实现科技研究组织功能耦合市场产权交易—个人价值实现”的有机统一。而当他们的所作所为不被理解认同时，则被社会视为相比而言，虽然我国的高科技研发组织正处于体异端，并受上述阶层的排挤、打压，幸存者只能成为隐制改革的深化阶段，不过也开始采用临时雇佣、项目劳身于世外的隐士。因此，中国古代科技的兴盛与衰退动关系和弹性劳动制等形式，初步形成了高科技人才，一直依赖于官场与民风的开明与否依赖于中国管理的市场化流动。但是，组织内部管理体制的转型及其文明的发展波动周期。管理机制尚未完成，无法在组织功能耦合中真实反映中世纪以前，西方从事科技研究的知识分子人群组织成员特定功能的社会价值或市场价值，进而导致的境遇与中国古代大致相同。但所幸的是，文艺复兴组织人力资源配置的功能耦合不充分，降低了组织管后的科学启蒙运动、民主革命与工业革命，终于使这群理功效。收稿日期：２０１３‐０３‐１２作者简介：李五四（１９５５－），男，北京人，北京化工大学经济管理学院教授，研究方向为企业管理、管理科学；崔大帅（１９８６－），男，河南许昌人，北京化工大学经济管理学院硕士研究生，研究方向为企业管理。·６４１·科技进步与对策２０１４年科技管理将组织人格界定为分工协作中的劳动1人力资源管理模式变革者，组织管理的对象是处在不同生产环节或工艺流程，、社会组织中人们的行为依据，归根结蒂来源于组上的操作员工管理依据则是业务工艺工序流程的技，织对管理人格的界定。纵观人类社会进入工业社会及术指标绩效考评也是通过计量员工的岗位工作量而。，民主体制以来的历史发展，组织人格的界定随科学技实施按劳付酬行为科学产生之后虽然员工的社会，术发展和组织结构日益复杂而不断变化，相应所形成性人格及其心理需求得到广泛关注组织管理研究也的管理依据与管理模式大致可分为３个历史阶段。从不同角度提出调动员工主动性和积极性的组织行为理论，但员工作为雇佣劳动力的本质并未改变，组织人1．1基于等量劳动互换的传统人力资源管理格仍然被界定为分工协作中的劳动者，管理依据仍然工业革命初期至２０世纪８０年代，管理学