小企业管理圣经前言当你创建的企业逐步发展壮大，你很快就会发现，成群的员工无所事事，在你的办公桌边瞎转悠。他们需要指引，需要激励，需要解决各自的问题。如果他们没有按照我们喜欢的方式行事，这也不能怪他们。毕竟，我们雇佣了他们，理应对他们进行培训和激励。当然，如果不得已，我们也可以解雇他们。企业家每个人的管理能量都是有限度的。但是如果有自知之明，勇于改变自己，不坚持故步自封，那么，就能超越这些自然极限。灵活管理的诀窍灵活与死板我们在管理中，还是需要一些死板的规定和严格的标准：道德规范和标准：这是不可以通融和随意违反的。固定资产：所有夜里回家无法带走的东西，都应该进行严格的管理。支出帐目：开支的管理应该得到严格的控制，遵循一系列严格的规章制度。质量：在质量问题上没有任何协商的余地。工作时间：灵活的工作时间适合员工较少的企业。滥用材料：没有变通的余地。但是，从我们的目标客户到我们的设想方案，都需要灵活处理：设想、任务、目标、策略、计划——对他们进行修改真是太有必要了，因为变量因素数不胜数。客户服务用人不当，会赶跑客户。拥有最优秀员工的企业永远都是赢家。组建企业团队企业团队发展速度较慢的企业中，42%都只有一个创始人。团队就好比人，必须对各自的行为负责，也要为自己的懒惰付出代价。企业家的头号任务确保管理职位的人员具备超级员工的实力。超级员工必须具备以下要求：除了完成当前的任务之外，还具有胜任其他工作的潜力。忠于企业家的设想和下达的任务。遵从企业家的道德规范准则。敢于发表自己的看法。在自己的专业领域勇于创新。能充分激发团队的协同作战的能力。勇于接受改变。不要期望超级员工抱着厚厚的文凭，出现在我们门口等待接受面试。没有那么简单，他们需要时间来学习、发展、成长。如何招聘和发展我们的超级员工团队：员工、超级员工或普通员工的以往表现会预示着他们未来的表现，要相信他们以往的业绩，而不是今天的诺言。在招聘超级员工的时候，最重要的标准就是他们对变化的适应力。企业团队一定要能够相互协作。他们必须就公司的目标达成一致，每个人都能够正确认识到团队凝聚力的重要价值。在招聘超级员工的时候，记住你招来的不是彼此独立的个人，而是一支团队——这些人具备在团队环境下工作的实力。如果企业发展速度较慢，有足够耐心的话，通常可以在内部选拔和培养出自己的超级员工。如果想得到快速发展，企业常常需要到外面物色超级员工。对待超级员工比对待客户要好。优秀人才多得很，我们就是伯乐，要去寻找千里马，招纳贤才，并把他们留住。如果团队表现不佳，那么错在我们。要么就是我们招聘的超级员工不合格，要么就是我们对他们的指导不当。就长期发展而言，拥有最多超级员工的团队是胜利者。永争第一招聘超级员工的程序应该包括：初次面试：要保证应聘者的回答占说话时间的90%第二次面试：采取中立的立场。第三次面试：如果一切顺利，那么应聘者要接受你和其他几位重要员工的面试。第四次面试：如果他通过了其他人的把关，再次面试，协商，成交。然后你可以祈祷好运的降临。无论你付出了多少努力，都无法保证招聘工作的最终成功。帮助寻找那些难以捕捉的超级员工的几点建议：建立相应机制，鼓励你的员工推荐合格的候选人，并对推荐人给予奖励。专业的、有组织的面试程序是不可替代的。凡是具备了超级员工潜质的候选人，都看不上那些无法组织专业化面试的公司。招聘程序要求你扮演两个角色。第一个角色是侦探，断定申请人是出色的人才还是一钱不值。如果他十分出色，你接下来要扮演第二个角色是推销员。最优秀的应聘者往往最难搞定。应聘者越优秀，和他签协议就越难。尽量和推荐人之间达成一些共识。应聘者往往不会告诉你最佳推荐人。重新浏览一下他的简历，向他的朋友或有生意来往的人打听，寻找第三方推荐人。观察应聘者倾听和表达的能力。在提问过程中，小心探查双方之间是否存在文化冲突。根据应聘者的提问，研究其背后的含意，到底什么对他来说最重要？应聘者对你的情况做了哪些研究？在面试过程中喜欢提到的问题：你有哪些缺点？你有哪些优点？为什么我要聘用你？你和别人有哪些不同？5年之后，你希望自己在做些什么？你在商界获得的最大成功是什么？你最惨痛的失败经历是什么？从中得到了哪些教训？你希望了解我和我们公司的哪些情况？有些问题是不应该问的。（年龄、种族、信仰等）确保有充足的超级员工后备人选。好的应聘者想要知道这份工作需要承担哪些职责，以及你希望他们能够做些什么。包括对该工作的说明、工资、奖金、津贴、工作期限以及你的期望。注意那些过分担心安全问题的人。那些眼中闪烁光芒的应试者才是我们要聘用的人。如果招对了人，那么我们将受益无穷。最大的益处是什么？员工越优秀，我们花在