ZZ集团公司房地产开发部人力资源管理诊断报告重要说明解决方案收入不公平、员工缺乏发展动力是开发部目前暴露出来的两个重要的问题，并会制约企业的长远发展其中，收入的不公平感主要体现在三个方面：外部不公平、内部不公平和自我不公平与同行业对比来看，开发部总体的工资标准属于中等，目前的主要焦点是由于个人收入与所创造的价值不匹配引发了员工内部不公平感和自我不公平感员工缺乏发展动力主要体现在两方面：无法得到职位的提升与岗位的最优配置，从而导致人不能尽其能，导致员工缺乏积极性和创造性员工发展动力不足的后果是相当多的员工还不能把个人目标和组织目标紧密的结合起来饱和阶段员工希望开发部有积极向上的价值取向，但是目前的企业风气却不容乐观出现以上问题的一个重要原因是开发部长期以来忽略了人力资源的开发与管理，人力资源管理还停留在简单的人事管理水平上同时，人力资源管理部门的职能缺位直接导致了人力资源管理的效用不能充分发挥目前的开发部缺乏系统的人力资源管理，无法达到吸引优秀人才、留住优秀人才和发展优秀人才的目的解决方案开发部尚无系统地根据发展战略制定相应的人力资源规划，目前懂经营与管理的复合型人才欠缺人力资源规划功能的缺失从各个方面影响了开发部人力资源管理的效果解决方案人员配置的三种模式开发部的部分人员配置没有考虑到工作和岗位需要，造成人浮于事的现象人员职系结构不合理，前期的研发人员与后期的销售人员比较少，中间部分的生产人员比较多销售部门人才缺乏只是一个方面，很多时候同时还存在人才浪费，实质上是人才结构没有得到优化配置的结果目前开发部内部的人才梯队与人才储备没有建立起来，不利于企业的长远发展解决方案由于缺乏系统科学的岗位分析工作，导致招聘工作缺乏基础实际的招聘没有解决企业人才短缺的现状从目前开发部人员基本情况来看，高级人才的绝对数量还远远落后于行业内相似企业，积极引入高素质人才是开发部的当务之急解决方案考评的目的是使员工的绩效得到真实的评价，然后借助有效的激励手段使员工产生满意感考核结果是人力资源体系其他环节主要的基本资料来源开发部考核方式不科学，没有真正意义上的考核，只有每年一次的年底考评，无法实现考核的目的考核结果不能起到提高员工绩效的作用考核制度执行不严肃，好的制度没有好的效果解决方案一般员工问题之二：工资结构不合理，当月工资比重过小，无法起到持续的、直接的激励作用问题之三：岗效工资没有起到其应有的作用问题之四：薪酬制度不透明、信息不对称造成员工不满意倾向增加其中，其他部门的员工对销售中心的意见较大……员工的观点：员工对岗位的价值创造与薪酬水平的看法员工的观点：员工认为在设定工资结构时，岗位价值是首先要考虑的因素员工的观点：应该引进浮动工资解决方案开发部和员工对培训的定位不正确，仅将培训作为评职称的一个条件，培训内容的设计缺乏针对性目前开发部组织的培训不能充分满足员工的需求员工没有接受职业生涯规划的指导，不明确在开发部的个人发展方向开发部为员工提供的发展机会不充足，员工没有足够的上升空间，不利于企业的长期稳定目前开发部各部室主任/副主任实际上从事的不是真正意义上的管理职位，而是更多地承担了技术主管的任务这种局面是由于开发部单轨晋升通道造成的解决方案总结：目前开发部急待解决三大矛盾解决方案开发部发展到今天需要转变人力资源管理的思路开发部解决人力资源问题的当务之急是设立真正意义上的人力资源部门，并明确其主要职责确定公司培训需求，负责公司员工培训工作的实施负责培训课程的立项、开发教材和确定讲师负责培训结束后的评估工作参与公司员工职业生涯设计开发部人力资源体系建立的原则：以人为本，企业与人互动服务，强化制度建设和执行人力资源体系中各个组成部分要有机地结合在一起解决方案有针对性地进行人力资源规划，从开发部长远发展角度建设高素质员工队伍人力资源规划的出发点是针对目前人员存量与未来企业发展中人员需求的差距制定补足计划解决方案进行系统的工作分析，明确岗位职责，合理有效地进行岗位分工工作分析的内容解决方案根据工作分析结果，结合公司目前人力需求开展招聘工作人员招聘工作责任的划分内部招聘流程外部招聘流程解决方案考核驱动着整个人力资源管理流程的运行，对人力资源管理的顺利进行有重大意义考核体系设计的原则开发部建立考核体系要解决几个重要问题整个公司从上而下建立起全面考核的观念，健全各项考核制度，完善各层次人员的考核职能不同考核对象的考核主体与考核频率不同考核对象、不同维度的指标权重考核因素定义表能力考核总经理对中高层管理者（总经理除外）的评价采取360度的考评方法，考核主体的考核维度及权重各有不同对科员采取直接上级和同事考核方法，考核主体的考核维度及权重各有不同对工人的评价应采取直接上级考评方法考核结果的确定考核结果作为确定员工绩效工资的依据考核的结果作为人员变