一,填空题1.资源是一切可被人类开发与利用地物质,能量与信息地总称。2.人才资源是指一个国家或地区中具有较多科学知识,较强劳动技能,在价值创造过程中起关键作用或重要作用地那部分人口地总数。3.获取人力资源是人力资源管理地前提。4.科学管理理论地核心在于劳资双方都应在心理上与精神上进行一次彻底地思想革命。5.马克斯•韦伯被称为“组织理论之父”。6.人力资源业务伙伴是人力资源部门内部与各业务经理沟通地桥梁。7.直线型组织结构指职权直接从高层开始向下“流动”（传递,分解）,通过若干个管理层次达到组织最低层。8.网络型组织结构地关键词是“合作”“联合”“外包”。9.企业经营战略主要包含企业基本竞争战略,企业发展战略与企业文化战略。10.成长战略主要以发展为导向,企业通过采用新地生产与管理方式,开发新产品与新市场,增加员工数量,扩大产销规模,提高市场占有率与竞争地位。11.家族式企业文化在战略上主要侧重于企业员工地忠诚与对企业传统文化地传承。12.吸引战略主要通过高薪酬,高福利去吸引与培养人才,从而形成一支稳定地高素质地员工队伍。13.人力资源规划是企业实现战略目标地保证,同时也是企业发展战略地重要组成部分。14.人力资源规划中,长期规划指3年以上地计划;中期规划指1～3年地计划;短期规划一般指1年以内地计划。15.组织目标与战略分析是人力资源规划地起点。16.人员预测是人力资源规划中非常关键地环节,预测地质量决定着人力资源规划地价值。17.人力资源规划评估地常见评估方法包含关键绩效指标评估法,声誉评估法以与成本评估法等。18.回归分析法是指通过确定企业地业务活动量与人员水平这两种因素是否相关来预测企业未来地人员需求地技术。19.马尔科夫分析法地显著特点是无须从复杂地预测因子中寻找各因素之间地关系,而只用考虑事件本身地历史状况演变地特点。20.结构失衡主要指企业内部出现有些职位人员过剩,有些职位人员短缺地情况。这是企业人力资源供需中较为普遍地现象。21.工作日志法要求任职者在一段时间内按工作活动发生地时间实时记录自己每天工作地实际内容,以形成对某一职位在一段时间内发生地工作活动地全景描述。22.工作要素法由美国人事管理事务处地E.S.普里莫夫提出。23.管理职位描述问卷法主要对与管理职位相关地活动,联系,决策,人际交往与能力要求等信息进行收集与评价。24.工作规范是对任职者地受教育程度,工作经验,资格证书,知识,工作技能,心理品质等方面地要求。25.工作设计最基本地目地是提高组织效率,增加产出。26.工作轮换是指将员工轮换到另一个水平与技术要求相近地工作职位上。27.劳动效率定编法适用于以手工操作为主地岗位地人员确定。28.设备定编法主要适用于以机械操作为主地岗位。29.一份完整地招聘制度包含招聘总则,招聘原则,招聘职责等诸多方面地内容。130.人事档案管理地主要目地是建立健全员工基本信息与工作业绩档案,为企业决策提供依据。31.企业在接收员工地档案时,需求为员工出具商调函或接收证明。32.用人部门需在试用期结束前15个工作日,根据转正定岗资格要求与新员工地实际工作表现确定是否同意其转正并拟定岗位。33.员工培训是企业管理与培育人才,实施人力资源战略地重要途径。34.培训需求地层次分析主要分为战略层次分析,组织层次分析与员工个人层次分析。35.素质培训主要用于培训员工地态度与通用能力等。36.职业选择是职业生涯能否顺利发展地核心要素。37.职业锚理论由职业指导专家施恩提出。38.特质因素论是最早地职业指导理论之一。39.企业中期管理多指对处于30～50岁年龄段员工进行地职业生涯管理。40.员工地职业生涯设计应服从于企业整体战略地需求。41.关键绩效指标法是一种以基于战略目标建立地关键绩效指标体系为核心,用于衡量组织绩效地目标式量化管理工具。42.目标管理这一概念最早由著名管理学家彼得•德鲁克于1954年在提出。43.绩效计划是绩效管理中最基本地,具有前瞻性地环节。44.绩效监控指在绩效考核期间,管理者为掌握下属地工作绩效情况而进行地一系列活动。45.BEST反馈法又称刹车原理。46.薪酬包含经济薪酬与非经济薪酬。47.基本薪酬是企业根据员工所从事地工作或所具备地技能,能力而向员工支付地相对稳定地报酬。48.市场领先策略地优点是能吸引大批求职者,提高员工质量与工作绩效,降低薪酬管理成本。49.提高工资水平是最简单直接地薪酬激励方式,可以提高员工地满意度,激发其工作积极性。50.薪酬谈判地主要目地是吸引与激励员工,并保证内部地公平。51.津贴与补贴通常以现金地形式发放。52.收入保障计划指可以提高员