Netfli文化：自由与责任(中文版)自由与责任适用于我们的文化的7个方面安然公司，高层入狱，公司因欺诈而破产，在它的大堂里展示着这些企业价值观：公司真正的价值观和动听的价值观完全相反，是具体通过哪些人被奖励、被提升和被解雇来体现。真正的价值观是被员工所重视的行为和技能在公司，我们特别珍视以下9项行为和技能…你在对人，对技术、对商务和对创新上能够做出明智的决定，摒弃模棱两可你明辨事物根由，不为表象所惑你能战略性思考，有自知之明，并努力做到你能很聪明地分清楚哪些事现在必须完成，哪些事可以稍后跟进大家有疑问的，可以询问和交流Communication沟通力Impact影响力Curiosity好奇心Innovation创新Courage勇气Passion热情Honesty诚实Selflessness无私我们希望与具备这九种价值观的人一同工作质疑与价值观不一致的行为(勇气价值观的一部分）价值观可用来加强招聘，360综合绩效考评，薪酬审查，提拔和解雇文化的7个方面设想一下，如果公司的任何一个员工，都让你发自内心地尊重，而且都能够让你从他们身上学到东西…最好的工作环境是拥有一群超级棒的同事和许多公司一样，我们努力招聘最好的员工和许多公司不一样，我们实行：仅仅做到称职的员工，也要拿钱走人我们是个团队，不是个家庭我们更像个专业运动队，而不是小孩子过家家因为公司的领导能够明智地聘用、培养和裁员，所以我们在每个岗位上都是明星员工专业运动队的比喻很好，但有瑕疵。管理者经常要做的员工去留测试：如果不是，那么这样的员工我们只能让他们拿钱走人，这样我们才能空出位子，为团队找到明星员工。永远保持诚实忠诚不好吗？那努力工作的人呢？还有那些才华横溢的怪才呢？忠诚是好的勤奋工作---并非直接相关不羁天才我们为什么对“高效能”如此痴迷？最好的工作环境是拥有一群超级棒的同事。我们的高效能文化并非对所有人都合适文化的7个方面罕见的极有责任心的人有责任心的人热爱自由，也值得被给予自由我们要做的，就是在公司成长的过程中给予员工更多的自由，而不是限制自由。从而持续的吸引、培养创新性人才，使我们更有机会创造长期持续的成功。大多数公司发展壮大的过程中缩减员工自由为什么大多数公司发展壮大之后，都逐渐缩减员工自由，公司也日益官僚化？对于做大做强的渴望创造了企业的增长企业的发展增加了公司的复杂度企业发展也经常稀释了人才密度混乱的开始流程开始粉墨登场，以终止混乱强调流程作业驱离更多高绩效人才流程打造了强有力的短期效益接着有一天，市场变了…貌似更糟的第三种选择第4种选择关键点：以超过复杂度提升的速度提升人才密度提升人才密度将复杂度的增长降至最小和对的人一起工作而非通过流程来控制他们我们需要创新精神和自律精神，也就是自由和责任的企业文化自由是绝对的吗？自由不是绝对的正如“言论自由”一样，“工作自由”也有一定的限制两类必要的规则大多数情况下，快速修正是正确方式好流程VS.坏流程规则潜变案例：休假规定和考勤管理与此同时一个员工指出我们意识到了于是，我们的休假规定和考勤管理改为：我们也没有着装规定，但没有人光着身子来上班。教训：你不需要为每样事情都制定规则没有休假的规定不是没有休假，而是不做限制自由与责任的另一些例子大多数公司有着复杂的制度规范，你能买什么，你如何出差，什么样的礼物可以接受等等。我们关于花销、娱乐、送礼和出差的政策是：“最合乎公司利益”一般指自由与责任自由与责任小结成长过程中，将规则控制到最少通过更多高绩效人才来抑制混乱的产生长期来看，灵活性远比效率重要文化的7个方面“如果你想造一艘船，先不要忙着雇人去收集木头，也不要给他们分配任何任务，而是去激发他们对浩瀚大海的渴望。”-AntoineDeSaint-Exupery,《小王子》作者最佳的管理是通过设定合适的舞台环境而非试图控制员工来达到最大成果。搭建环境而非控制管理例外情况当你的人才犯下了愚蠢的错误，不要指责他们。相反，你应该问问自己，在环境设定上犯了什么错？优秀的情景管理为什么要用构建环境的方式管理？高度重视搭建工作环境文化的7个方面合作团队的3种模式紧密耦合的巨无霸型各自为政的国企型第三种是我们的选择高度一致，松散耦合高度一致又松散耦合的团队效率取决于高绩效人才和优秀的工作环境管理目标是：更大，更快，更灵活。文化的7个方面支付市场最高薪酬是高绩效文化的核心判断卓越员工的3个测试做好判断头衔没有多大用处年度薪酬评估没有固定的人力预算应时薪酬薪酬并不取决于公司的成功糟糕的薪酬实践当支付市场最高薪酬设置得当和传统模式对比员工的成功每个员工知道自己的市场价格是好事效用期权期权细节没有期权工资或者延期工资不要用等级刺激员工文化的7个方面在某些时期，在某些团队内，公司的确存在大量的机会和发展