招聘与选拔(RecruitmentandSelection)招聘的主要形式优点：有利于激励员工奋发向上；成本低；没有企业文化和价值观的冲突；能很快进入角色；风险小；减少员工流失缺点：限制了外部优秀人才的发掘与吸收；缺少活力与创新；员工推荐广告招聘校园招聘网络招聘猎头公司职业介绍所外部招聘评价招聘评估一、招聘成本评估是对招聘过程中各种费用进行调查、核实并与预算相对照进行评价的过程。招聘人均成本=总经费/录用人数二、招聘结果评估1.成功率：应聘者人数与进入下一轮筛选的人数的比例2.完成率:计划招聘与实际录用的比例3.应聘比:应聘人数与计划招聘人数的比率4.留用率:在试用期期间或试用期满时留用的比率三、招聘总结包括的内容有：招聘计划；招聘进程；招聘结果；招聘经费；招聘评定（成绩与存在问题）如何提高招聘效率？提高招聘效率的途径招聘工具设计合理选择合理的招聘途径招聘聘场应精心策划招聘应有新理念对应聘者坦诚相见应聘者应与本企业文化相融合应考虑对应性和同步性对参与招聘的人员要培训招聘软件工程师，2名，要求：本科毕业，英语六级以上，三年以上工作经验。广告设计原则：准确；吸引人；内容详细；条件清楚主要内容：企业基本情况；招聘的职位、职责；基本要求；报名的方式；时间、地点；报名需带的证件、材料等。知识考试综合考试：注重对被试者知识广度的考察专业知识考试：注重对被试者知识深度的考察相关知识考试：结构考试,与应聘岗位所需知识有关的考试。面试非指导性面试（无计划面试）压力式面试团体或复式面试结构化面试电脑面试结构化面试指导表通常包括以下内容：1、工作能力；2、工作动机、工作兴趣、工作愿望；3、当前工作状况（有工作或者失业、工作满意程度）；4、工作经历；5、教育背景；6、业余活动；7、主试者特别关注的问题；8、有关个人的问题；9、主试者的印象；10、总体评定。典型的问题有：1、你最后一份工作的薪水是多少？2、你认为你在上一份工作中最显著成就是什么？3、你喜欢（或不喜欢）上一份工作的哪些方面？4、你怎样评价你曾工作过的上一个公司？5、你的哪些能力特点最适合应聘的职位？6、你认为我们公司怎么样———规模、行业和竞争地位？7、对所应聘的职位，你最感兴趣的是什么？8、你将如何同您的部下以及上司沟通？9、用最简练的语言描述一下自己？10、你未来五年的职业生涯目标是什么？11、你采取什么步骤来实现你的目标？12、你参加公益活动吗？比如说。13、你参加了什么协会？14、举例说明，你喜欢单独工作还是小组中工作？15、你怎样看待当前的国内、外以及本地区的经济和政治形势？16、我们为什么应该雇佣你？员工选拔方法之三：情景模拟面试情景模拟的形式1.公文处理2.与人谈话3.无领导小组讨论4.角色扮演5.即席发言情景模拟注意事项1.设计科学2.设计合理的评定标准3.准备充分4.评估公平合理5.对主试进行培训面试方式的优缺点:优点:便于双向沟通;综合获得应聘者的信息;相对灵活缺点:面试者评价不一致;面试技术预测效度低局限性：1、轻率下结论；2、强调负面信息：过度关注求职者某一方面的缺点。3、面试官不熟悉应聘岗位的职责、业务、技术等情况；4、用人部门需求紧迫，导致急于雇佣；5、求职者次序错误。6、过分注重应聘者的外表（长相、性别、仪表）；7、招聘单位不注重给求职者对招聘企业的感觉；员工选拔方法之四：心理测试心理测试是一种标准化了的，根据一定法则对人的心理特征与行为进行数量化表示的方法。其结果具有客观性、确定性和可比性。心理测试的主要类型1.能力测试：学习或掌握技术的能力。可分为实际能力和潜在能力。智力测试：通过测试智商高低来判断实际能力。IQ=智力年龄/实际年龄能力倾向测验：从事某一种职业的潜能或能力。2.个性测试：个性包括性格、兴趣、爱好、气质、价值观等。心理测试评价：优点:迅速较科学较公平可比缺点:可能被滥用可能被曲解如何抑制企业人员膨胀人员膨胀的常见原因帕金森定律机构设置不合理缺乏HR计划工资无预算管理标准化不到位解决办法严格按照HRP实施招聘进行组织变革控制工资预算使用兼职人员高层管理者坚持业务导向鼓励一专多能推行目标管理员工培训(Training)资料：据美国《培训》杂志统计，1999年美国公司在主管人员教育（包括内部培训）方面所花费用是165亿美元，比1998年增长了17%。美国企业每年在培训上的花费约300亿美元，约占雇员平均工资收入