旭辉集团胜任力模型研究稿目录一、建立胜任力模型基础思绪……………………………………………2二、建立胜任力模型框架…………………………………………………21、胜任力模型理论基础………………………………………………………22、胜任力模型基础框架………………………………………………………3三、房地产企业管理人员胜任力模型……………………………………41、房地产企业管理人员胜任特征模型………………………………4(1)房地产企业管理类人员胜任特征模型………………………………4(2)房地产企业管理类人员胜任特征项目释义…………………………5(3)不一样层级管理人员胜任力特征说明……………………………5四、胜任力模型应用…………………………………………………………71、胜任力特征模型和人力资源管理系统……………………………………72、职员胜任力模型在招聘甄选中应用……………………………………83、职员胜任力模型在绩效管理中应用……………………………………84、职员胜任力模型在培训开发中应用……………………………………95、职员胜任力模型在骨干职员计划中应用……………………………106、职员胜任力模型在薪酬管理中应用…………………………………10五、现在工作资源和工作难点…………………………………………11旭辉集团胜任力模型研究稿一、建立胜任力模型基础思绪在管理人才识别、选拔和任用过程中，必需处理解多个问题：一、什么样能力素质才能胜任某类别某职位工作，这是选拔标准问题，即胜任力模型；二、用什么样手段和方法才能识别能力素质，这是选拔方法和手段问题，即测评工具；三、含有什么样绩效人才算优异，这是绩效考评问题；四、怎样知道管理人员缺乏什么能力和素质，从而进行针对性缺口培训，这是培训体系问题。在这四个问题中，胜任力模型是构建整个人力资源管理系统基础和起点，为企业人力资源管理系统和其它业务板块有效运行提供了有力支持。因为房地产行业高素质人才匮乏，所以，面对集团成长关键时期，首先，企业业务发展快速，但后备人才贮备不足；其次，行业竞争猛烈，企业要实现可连续发展战略目标，就必拥有一支优异管理团体作为保障。所以，集团决议层基于企业可连续发展需要，对企业人力资源发展战略提出了新要求，人力资源部计划依据集团发展战略主动完善人力资源管理体系，拟建立并完善适合集团发展房地产行业胜任力模型，为以后集团企业招聘工作提供依据，并和现在企业推行培训体系、绩效考评和薪酬管理工作相匹配，构建完整人力资源管理步骤体系。二、建立胜任力模型框架1、胜任力模型理论基础胜任特征(Competency)是能将某一工作(或组织、文化)中有卓越成就者和表现通常者区分开来个人深层次特征。这些特征是人格特征中深层且持久部分，能够迁移到不一样情况中，而且能连续相当长时间，所以胜任特征能估计个体行为表现及工作绩效。胜任特征自上至下可包含以下多个层面组成要素（图1）：知识、技能、社会角色、自我概念、特质和动机。知识技能可见、外显动机特质自我概念社会角色深藏、内隐图1冰山模型冰山水下部分是我们所指潜在特征，冰山从上到下深度不一样，则表示被挖掘和评价难易程度不一样，向下越深越不轻易被挖掘和评价。冰山水上部分——知识和技能是轻易被评价，而社会角色、自我概念、特质及动机则难以培养评价。动机、特质、态度和自我概念特征能够用来估计行为，而行为产生工作结果。步骤图2愿望行动结果个人特质行为工作绩效动机、自我概念、知识技巧图2胜任特征因果步骤模型经过对全球200多项工作所包含胜任特征进行提炼，形成了和360种行为相关21项通用胜任特征要素，这些要素能够解释每个领域中80—98%行为及其结果。这21项胜任特征要素组成特征辞典基础内容，是企业胜任特征模型资料库。在辞典中，21项胜任特征根据内容相同程度分为6个基础特征类。而这6个特征类中，又分为25项具体胜任特征，每一项具体胜任特征全部有释义和1—5级分级说明，级数越高相对越关键。2、胜任力模型基础框架企业对管理旭辉集团战略人员通常目标计划能力要求旭辉集团管理人员关键能力优异房地产企业岗位职责要求对管理人员能力要求图3胜任力模型框架图三、房地产企业管理人员胜任力模型现在相关管理类人员通用能力模型已经构建成型，它是以多种不一样层级职务模式为基础提炼出来，包含多种等级工作、各类部门和多种环境。所以，通用模式凸显出全部管理类工作相同性，同时也显示出不相同级、不一样部门和环境下特质。但该模型并不完全适适用于任何一个特定工作，而本房地产企业人员胜任力模型依据旭辉集团发展战略目标和要求，对通用能力模型进行了分解、归纳，结合部分房地产企业岗位说明书及能力调查素材