现代人力资源管理(guǎnlǐ)与组织文化—员工鼓励、管理(guǎnlǐ)团队和企业文化第一讲传统人事管理向现代(xiàndài)人力资源管理的转变转变(zhuǎnbiàn)的目的传统(chuántǒng)人事部门在组织中的位置传统人事管理的根本(gēnběn)职能传统(chuántǒng)人事管理的招聘传统人事的级别(jíbié)管理传统(chuántǒng)人事的薪资管理传统(chuántǒng)人事管理的局限性企业家重视(zhòngshì)人的语录在我們成功的背后主要的动力是“人〞。机器无法产生创意、解決问题及掌握时机，只有全心投入並具创意性思考的人才能使世界变的不同。...…全美国所有汽車生产厂商用的机器几乎都是相同(xiānɡtónɡ)的，但如何使用他們那么各厂大不相同(xiānɡtónɡ)，是使用這些机器的人給了公司关键性的能力。Toyota汽車公司人力资源副总裁许多年來，人們一直說资金是一個开展中产业的瓶颈，我的看法那么略有不同。事实上造成生产瓶颈的是人力，关键在于无法雇用和保有良好的人力资源。我从未听说有任何重大方案，背后有高明的想法、做事的精力和熱忱支持，会因为缺乏所需资金而遭到挫败(cuòbài)的。然而我确实知道某些事业因为未能保有有效的和热忱的人力资源而受阻，而我深信將來也是一样的。公司总裁转变(zhuǎnbiàn)的方向请各位现在(xiànzài)考虑一下向现代人力资源管理转变(zhuǎnbiàn)的根底与过程支援性作业(zuòyè)——人力资源规划人力资源规划(guīhuà)的根本问题人力资源规划(guīhuà)的根本程序支援性作业——工作(gōngzuò)分析支援性作业(zuòyè)——绩效评估对人知觉(zhījué):对他人作出判断组织(zǔzhī)转变的系统性特征第二讲讨论(tǎolùn)的主题管理(guǎnlǐ)“人〞的含义文化(wénhuà)什么(shénme)是文化？文化层次(céngcì)分析CultureasaNormalDistribution文化(wénhuà)作为正态分布文化(wénhuà)与对文化(wénhuà)的偏見权力(quánlì)差距各国权力差距(chājù)的不同企业(qǐyè)结构图个人主义(gèrénzhǔyì)和集体主义如何(rúhé)在个人主义和集体主义这两种文化中开展业务如何(rúhé)在个人主义和集体主义这两种文化中开展业务实践指导(zhǐdǎo)：如何在普遍型和特殊型这两种文化中开展业务实践(shíjiàn)指导：如何在普遍型和特殊型这两种文化中开展业务实践指导(zhǐdǎo)：如何在普遍型和特殊型这两种文化中开展业务如何在区分(qūfēn)型和混合型这两种文化中开展业务如何在区分(qūfēn)型和混合型这两种文化中开展业务如何在成就导向型和背景(bèijǐng)导向型这两种文化中开展业务如何在成就导向型和背景(bèijǐng)导向型这两种文化中开展业务如何在成就导向(dǎoxiànɡ)型和背景导向(dǎoxiànɡ)型这两种文化中开展业务如何在含蓄(hánxù)型和外向型这两种文化中开展业务如何在含蓄(hánxù)型和外向型这两种文化中开展业务如何在含蓄(hánxù)型和外向型这两种文化中开展业务什么(shénme)是中国文化理念(lǐniàn)有机体与机械(jīxiè)体管理(guǎnlǐ)中的“保龄球规那么〞自生秩序(zhìxù)与创生秩序(zhìxù)市场经济的文化根底(gēndǐ)与构造主义的虚妄构造主义的谬误：构造主义高度强调理性的作用,认为人类的各种制度都是理性自觉创造的。理性可以根据合理的目的,设计合理的制度;反之,但凡不符合理性要求的制度通通都要废除。构造主义的谬误归纳为四点:1.但凡在科学上不能合理说明的或在经验上不能证实的,都是不合理的；2.但凡我们不明白(míngbai)的都不应该依从；3.但凡目的不预先明确规定的活动都不应该依从；4.但凡结果不能预先被完全了解,并不能通过观察被证实为有利的事情都不应该去做。显然,在文化演进的过程中所形成的自生秩序通通不符合构造主义的要求。构造主义者们的谬误根植于他们对理性的功能没有正确的了解,对社会制度的自发性一无所知企业(qǐyè)文化什么是企业(qǐyè)文化及其重要性？领导如何培育适宜的企业(qǐyè)文化？企业(qǐyè)文化企业文化企业文化(wénhuà)的层次愿景、使命和核心(héxīn)价值的作用什么(shénme)是企业的愿景企业愿景范例什么是使命(目标(mùbiāo)、信条)企业使命(shǐmìng)(宣言)范例什么是企业(qǐyè)的核心价值企业核心价值范例西安扬森的企业(qǐyè)文化企业的愿景、使命(shǐmìng)、价值观不是口号，