我国跨国公司跨文化人力资源管理研究要进入新世纪以来，世界给人的感觉变小了，人与人之间的距离被拉近了。尽管从政治版图上看国与国之间的界限仍旧是十分清楚，但经济版图早已交织在一起，全球范围内的经济竞争正在愈演愈烈。我国在加入WTO（世界贸易组织）之后，在经济上与世界各国的联系更为紧密，对外贸易也更加频繁。在外国的跨国公司进驻中国的同时，我国本土的跨国公司也在积极地走出去，比如，海尔、联想、中兴等等一大批企业出现在国际市场，与他们同台竞争。我国跨国公司要外派员工到海外子公司，同时公司内部也会有拥有不同文化背景的外籍员工。无论是派往他国的员工还是招进来的外籍员工都会遇到文化差异的问题。如果员工无法很好地适应这种差异，将会影响到他们的工作效率和热情，进而影响企业的经营业绩。跨文化人力资源管理探讨的就是如何在跨文化的背景下有效的进行人力资源管理活动，从而帮助企业更好地整合人力资源，稳定高效地开展经营活动。本文先从文化差异的视角切入，回顾了跨文化人力资源管理相关理论，接着对中国跨国公司跨文化人力资源管理进行分析。分析从我国文化特点和我国跨国公司的发展历史入手，进而发现了我国跨国公司在跨文化人力资源管理方面存在的一些问题，并针对这些问题提出了相关的对策。最后以H公司为例，介绍了H公司的发展概况并对H公司的跨文化人力资源管理措施进行了分析。通过分析发现，H公司所采用的相关措施与本文所提对策有诸多相似之处，并在近年来的跨国经营中取得了良好的效果，进一步证明了论文所提对策具有一定的合理性和可行性。关键词：文化差异；跨国公司；跨文化人力资源管理1绪论1.1选题背景与意义选题背景在日益一体化的世界经济中，跨国公司已成为国际经活动的核心力量。根据联合国贸易和发展会议公布的《2013年世界投资报告》显示，2012年全球跨国公司的外国子公司创造了26万亿美元的销售额（其中7.5万亿美元为出口额），贡献的增加值达到6.6万亿美元，外国子公司的雇员总人数为7200万。跨国公司的触角已然延伸至世界各地，几乎囊括了国民经济的所有行业。2012年，中国吸引外资1210亿美元（排名世界第二），对外投资878亿美元（排名世界第三），对外贸易的规模前所未有。2013年，中国的GDP（国内生产总值）达到9.4万亿美元，连续四年位居世界第二。可以看出，我国的经济在世界经济中起着举足轻重的作用。外国的企业进入中国，国内的企业走向世界，但是不管是引进来还是走出去，都必然会遇到文化的差异。文化不同，人们的价值观和思维方式也就会有所不同，这样就容易引发矛盾和冲突，使人际关系变得紧张，员工无法全身心地投入工作，企业经营受阻。因此，需要进行跨文化人力资源管理。然而，我国跨国公司由于起步较晚，管理理论和方法也多由西方引进，致使目前我国跨国公司在跨文化人力资源管理方面的经验欠缺，故而对适用于我国企业跨文化人力资源管理知识的需求十分迫切。本文正是基于这种背景和需求之下，从文化差异角度入手，结合我国跨国公司自身状况，探讨适合我国跨国公司的跨文化人力资源管理措施。研究意义（1）丰富了国内关于我国企业跨文化人力资源管理的相关研究。目前国内学者在跨文化人力资源管理方面的研究大都以国外知名的跨国公司为研究对象，但针对我国跨国公司的研究很少。本文在研究时结合了我国跨国公司自身状况，丰富了这一理论研究。（2）为我国企业在境外经营时提供指导。我国许多跨国企业在境外经营时，会由于文化差异而导致水土不服，给公司带来了巨大的损失。本文是专门针对我国跨国公司进行的研究，成果可以为我国跨国公司在经营运作时提供参考，具有一定的指导意义。我国跨国公司跨文化人力资源管理研究1.2国内外研究现状国外研究现状帕达克（Phatak，1983）提出跨文化人力资源管理就是在跨文化的背景下有效整合人力资源的获取、配置和运用三大功能面与组织物质资源面的活动[1]。蔡安迪斯（TriandisHC，1998）提出个体主义/集体主义理论。该理论专注于个体/集体这一维度的深度分析，详细地分析了个体与集体的相互作用关系，理性地解释了东西方个体在面对同一情境时的不同价值导向，丰富了跨文化管理理论[2]。但面对国家和民族间纷繁复杂的差异，单从一个维度进行分析，仍然不够全面。舒勒（Schuler，1993），道林（Dowling）和迪瑟瑞（Decieri）把战略和人力资源管理的联动机制由一国延伸至国际舞台，并提出了战略性国际人力资源管理的框架[3]。同时指出，影响战略性国际人力资源管理活动的因素包括外源性因素和内源性因素。沃什（Wash，1988）指出组织和群体间的文化差异包括三个层面：①宏观层