360-degreefeedbackprocess360度反馈过程【音标】DJ:[]+DJ:[]+DJ:[]【专业解释】360度反馈评价，也称为全方位反馈评价或多源反馈评价。传统的绩效评价，主要由被评价者的上级对其进行评价；而360度反馈评价则由与被评价者有密切关系的人，包括被评价者的上级、同事、下属和客户等，分别匿名对被评价者进行评价。被评价者自己也对自己进行评价。然后，由专业人员根据有关人员对被评价者的评价，对比被评价者的自我评价向被评价者提供反馈，以帮助被评价者提高其能力水平和业绩。Absence缺席【音标】DJ:[]Acceptability可接受性【音标】DJ:[]Achievementtests成就测试【音标】DJ:[]+DJ:[]【专业解释】成就测验或称成绩测验，主要考察受测者在学习和训练后所具有的知识和技能水平，由于它被广泛地应用在教育工作中，因此，有时也被称为教育测试（educationaltest）。根据不同的标准，还可以对之进行更为细致的分类。影响成就测验上成绩的不仅是能力，而且包括通过学习所掌握的知识。Actionplan行动计划【音标】DJ:[]+DJ:[]Accountability有责任【音标】DJ:[]Adolescent青少年【音标】DJ:[]Adverseimpact负面影响【音标】DJ:[]+DJ:[]【专业解释】负面影响是指在招聘或选拨过程中，受保护群体（少数民族、女性群体）的被拒绝率明显公哦啊与非受保护群体。员工或求职者想成功赢得歧视诉讼，必须确定雇主的招聘或选拨程序对受保护群体构成了“负面影响”。方法有以下几种：1．4/5原则。4/5原则是EEOC（公平就业委员会）执行过程中被采用为判定是否有负面影响的经验法则。如果在某个招聘过程中，任何种族、民族或性别的群体被选中的比率低于最高入选比率群体的4/5，那么该程序就是具有负面影响的程序。2．底线概念。除非有负面影响存在，否则不要求雇主对挑选程序的每一条都进行评估，然而如果负面影响存在，挑选结果必须能够很好地预测将来的工作业绩。3．差别对待。差别对待是被保护群体成员受到不公正对待或被不同的标准评价的情形。Aggressive有闯劲的，敢做敢为的【音标】DJ:[]Allowance津贴，补助【音标】DJ:[]津贴是对特殊劳动条件下，企业对雇员所付出的额外劳动消耗、生活费支付及对身体健康的损害所给予的物质补偿。津贴制度有津贴项目，津贴实施的条件、范围，津贴标准等组成。Ambition野心，雄心【音标】DJ:[]Analyticapproach分析法【音标】DJ:[]+DJ:[]分析法是一种以目标效果及成本收益为依据对人力资源管理绩效进行评价的方法。他的重点在于：（1）评价某一特定的人力资源规划或实践是否达到了既定的效果。（2）分析某项人力资源管理时间所产生的经济成本和收益。Announcement公告【音标】DJ:[]Applicant求职者【音标】DJ:[]Application申请【音标】DJ:[]Appraisal评价,评估【音标】DJ:[]Appoint任命【音标】DJ:[]Arbitrary仲裁【音标】DJ:[]【专业解释】仲裁是指发生争议的双方将争议的问题交给公正的第三方，由第三方来作出决定。大多数协议把仲裁者的决定限制在对协议的应用和解释范围内，并视为最终裁决，对争议双方都有约束力。仲裁主要用于解决申诉事项，也被用于解决合同谈判中的冲突。Assessmentcenter评价中心【音标】DJ:[]+DJ:[]【专业解释】是用于评价、考核和选拔管理人员的方法，该方法的核心手段是情景模拟测验，即把应试者置于模拟的工作情景中，让他们进行某些规定的工作或活动，考官对他们的行为表现作出观察和评价，以此作为鉴定、选拔管理人员的依据。Attitudeawarenessandchangeprogram态度认知与改变计划【音标】DJ:[]+DJ:[]+DJ:[]+DJ:[]+DJ:[]Attitudinalstructuring态度构建【音标】DJ:[]+DJ:[]Authority权威【音标】DJ:[]Audiovisualinstruction视听教学【音标】DJ:[]+DJ:[]【专业解释】视听教育教学最早出现于美国，指的是依据教育理论，运用多种媒体，充分发挥视听感官的功能，有目的地传递教育信息，以实现最优化的教学活动。具体而言，教学是指运用照片、图表、模型、标本、仪器、录音唱片、广播、电视、电影等视听手段进行教学、教学活动，以及直接由视听觉获得知识的教学活动。如参观、旅行、表演、展览、实验、实习等都属于视听教学范围。