摆脱绩效管理困境从绩效本质做起绩效管理的本质是什么一般认为绩效是就获得的结果而言，这种狭义的理解将绩效与目标混为一谈，失去了绩效的本质含义。对绩效的理解应该从更广泛的视野来认识，那就是整个产生成果的过程都属于绩效的范围。具体的说，包括目标的设置、管理活动、态度、成果。如果用一个简明的系统来表示那就是：前因——行为——结果。这都属于绩效管理的范围。由此而言，我们可以说。绩效管理的本质在于完成正确的战略目标，同时塑造不断完成战略目标的持续能力。——由绩效管理的本质来看，任何企业都有绩效，也都需要绩效管理。绩效考核只不过是绩效管理的一个工具，并不是绩效管理的全部∩以不考核，但是不可以不管理。发奖金和评荣誉都很重要，但是，只有把它们放在绩效管理的框架中，才能发挥激励的作用，否则就要轮流坐庄，失去作用。门业务主管最熟悉其下属的绩效表现，不做日常管理，而进行定期管理，又怎能保证绩效的卓越。——要采用适当的工具以保证绩效管理日常化的有效进行。具体的工具可以通过对目标的设置、标准和指标的制定、任务确定、指导建议、自我评估、上级评估等诸方面进行设计。年度绩效考核实施，这不仅仅是关系到每位员工年终奖金数额的事，员工更是会把这次年度绩效考核结果看作是对过往一年的评价，因而无论是领导抑或普通员工，都会对这次考核表现出极大的关注，这种关注会成为人力资源部组织这项的动力，也会成为一种压力。那么我们该怎么让企业走出绩效考核困境呢笔者根据自己多年的人力资源管理经验以及企业培训管理经验总结出一下五点：强调绩效导向是因为一个企业绩效管理体系要得以有效运行，必须有一种绩效导向的企业文化氛围，它注重绩效，它把有关“人”的各项决定向组织中的每一个成员阐释清楚，告诉组织成员管理层真正关注重视什么、鼓励什么，这样绩效考核推行起来就顺畅得多。个动态、持续的过程。在基础管理中对企业考核指标的设置不要搞一刀切。在考核销售人员方面，要打破以前完全以任务为导向，只单纯考核纯业绩指标;在对行管人员进行考核时，也要改变以往评分方法模糊的状况。绩效考核的结果应用要合理且要快那么投入呢，是因为除了自己能做主、自己承担风险与收益外，输赢马上能见分晓。让员工参与绩效考核指标的设定，绩效考核从考核指标的确立到实施过程的互动、结果的确定与应用，考核者与被考核者始终要平等沟通。企业绩效考核与企业其他体系联系相当紧密，如与企业的战略、人力资源规划、员工晋升、员工生涯规划、培训等诸多拈与环节联系相当紧密，必须与其挂钩，否则无法真正收到实效。