企业岗位价值评估定薪的三种方法（常用版）(可以直接使用，可编辑完整版资料，欢迎下载）企业岗位价值评估定薪的三种方法(1)陈炜来源：互联网2021-08-1117:09:25文字大小：【大】【中】【小】HYPERLINK"://os.manaren/gwtx/202108/423.html"\l"contenttt"我要评论目前，很多企业都通过对岗位价值进行评估，判断各个岗位在企业经营目标实现过程中做出的贡献大小，进而确定该岗位对应的薪级，由薪级决定薪酬。但是，怎样将岗位价值评估的分数转换成薪级呢?本文将介绍三种方法，并分析各自的优缺点。案例：对30个岗位进行岗位价值评估，最高分为1114分，最低分为209分，岗位编号与岗位价值评估分数如表一所示。表一：岗位价值评估分数表假设生成40个薪级，一岗设置七个薪级，有以下三种生成薪级的方法。方法一：手动生成薪级将最高分和最低分之间的分数按相同的差距生成分数段，例如：按照25分的差距生成的分数段为：200分以下、201-225分、226-250分，依次类推……分数和薪级的对照表如表二所示：表二：岗位评估分数-薪级对照表各岗位根据岗位评估分数所在的分数段，可以对应到一个薪级。优点：直观形象，容易理解缺点：手动生成分数段费时费力，效率较低方法二：岗位价值评估分数和薪级之间成线性关系按照一岗七薪的设计，设置最低分209分对应的薪级为4级，最高分1114分对应的薪级为37级，为低于209分的岗位和高于1114分的岗位各预留3个薪级。岗位价值评估分数和薪级的关系如图一所示：图一：岗位价值评估分数-薪级线性关系那么，如何根据岗位价值评估分数X，求出薪级Y呢?优点：操作方便，在EXCEL表中设置上述公式，即可得到每个岗位价值评估分数对应的薪级。操作技巧：由公式一求出的薪级Y值可能不是一个整数，所以需要用到取整数的函数INT公式二的通用形式为：设岗位评估分数的最低分为Xmin，最高分为Xmax，最低分对应的薪级为Ymin，最高分对应的薪级为Ymax，一岗设置n个薪级，则：缺点：岗位价值评估分数和薪级的直线斜率为一个定值，表明相同的分数变化带来的薪级变化幅度是一样的，即：相邻薪级间的薪酬差距是一个固定值。方法三：岗位价值评估分数和薪级之间成指数关系仍然为低于209分的岗位和高于1114分的岗位各预留3个薪级，岗位价值评估分数和薪级的关系如图二所示：如何根据岗位价值评估分数X，求出薪级Y呢?见公式四：公式四的通用形式为：设岗位评估分数的最低分为Xmin，最高分为Xmax，最低分对应的薪级为Ymin，最高分对应的薪级为Ymax，一岗设置n个薪级，则：优点：在低分数段，薪级随岗位价值评估分数增长的速度比较快;越到高分值段，岗位价值评估分数增加相同的数值，薪级增长的速度越慢。这体现了越到高薪级，岗位要做出更多的贡献，薪级才能得到提升。缺点：人们会感觉操作起来比前两种方法复杂，公式不容易理解。用三种方法分别生成30个岗位对应的薪级表，如表三所示：根据表三，做出岗位和三种方法下薪级的对照图，如图三所示：由图三可以看出，采用方法一和方法二，得到各岗位对应的薪级很接近，这与两者的本质都是岗位价值评估分数和薪级是线性关系有关;而由方法三在中低薪级段得到的薪级比方法一、二的略高，这是因为指数函数随X增长，Y增长的速度要快过线性函数增长的速度，而随着对数函数的曲线增长速度放慢，Y也逐渐趋向线性关系下的数值。对比三种方法，方法三能够更好地体现低分数段，薪级增长速度快，而高分数段，薪级随岗位价值评估分数增加而增长的速度放慢的特点;对应到岗位薪酬标准的设定时，低薪级的相邻两级之间的薪酬差距可以设置地低些，而高薪级的相邻两级之间的薪酬差距可以设置地高些，体现出薪酬和岗位价值挂钩，也使得薪酬的激励作用能够得到充分的发挥。如何落实企业培训效果评估如何落实企业培训效果评估随着知识经济的到来，人力资源成为企业赢得竞争优势的关键所在，企业培训发挥着重要作用，成为了企业发展的战略性要求。但是，很多企业只重视培训，而忽视培训的效果评估，从而导致培训没有达到预想的效果。培训是按照PDCA的闭式循环模式，即“培训需求调查分析——制定培训计划——实施培训——考核评估——总结反馈”的模式进行，其中特别强调培训部门每年必须对所提供培训的有效性进行评估。培训本身是进行理念的传播并把一些基本的技能要领告诉学员，但是究竟这些理念/技能能多大程度为学员所掌握并运用到实际工作中从而并帮助提高绩效呢？培训课程本身是无能为力的。这必须靠培训评估来实现。那么如何评价培训活动的效果，界定这种投资行为是否起到作用，培训与员工绩效提升的关联度