1一、战略性薪酬管理的提出及内涵战略性薪酬管理与企业竞争力微软的薪酬战略二、战略性薪酬管理对企业人力资源管理的要求独特的日薪制魅力自2000年4月实行逐日计酬后，这种全新的工资发放方式得到了90%员工的支持，不支持者是各部门的经理。“大世界”中原路店经理王芬说，当初几个部门经理都理解，但每天都统计手下员工干了多少活、该领多少钱，这太繁琐了，经理们当然不乐意。可实行一段时间后，一切都熟练了，经理们的抱怨也平息了。公司领导说：“原来每次派单子干活，大家都挑肥拣瘦，甚至互相推诿，能不干就不干。日工资让员工由‘推单子’变成‘抢单子’。”这位领导还表示：“实行日工资后，员工流动性降低了。实行日工资3年来，近百名员工中，主动离开的没有几个，好多人还把自己的兄弟姐妹介绍到这里来。这不难理解，员工图的就是干活挣工资，我这里实打实付工资并且一天不欠，这样的地方不好找，他们干吗要离开？”你如何看待日薪制？薪酬管理公司战略与薪酬管理2、稳定型战略稳定型战略是一种强调市场份额或者运营成本的战略。采取稳定型战略的企业往往处于较为稳定的环境中，企业的增长率较低，企业维持竞争力的关键在于能否维持自己已经拥有的技能。从人力资源管理的角度来说，主要是以稳定已经掌握相关工作技能的劳动力队伍为出发点，因而这种企业对于薪酬的内部一致性、薪酬管理的连续性以及标准化有比较高的要求。从薪酬的结果来看，采取稳定型战略的企业往往不强调企业与员工之间的风险分担，因而较为稳定的基本薪酬和福利所占的比例较大。就薪酬水平来说，这种企业一般追求与市场持平或者略高与市场水平的薪酬，但是从长期来看，由于增长速度不快，这种企业在长期中的薪酬水平不会有太大的增长。3、紧缩型战略收缩战略通常会被那些由于面临严重的经济困难因而想要缩小一部分经营业务的企业所采用。这种战略往往是与裁员、剥离以及清算等联系在一起的。这种企业对于将员工的收入与企业的的经营业绩挂起钩来的愿望是非常强烈的。除了在薪酬中稳定薪酬部分所占的比重之外，许多企业往往还力图实现员工股份所有权计划，以鼓励员工与企业共担风险。企业经营战略企业发展阶段由于脑袋的原因，笔者只适宜剃平头。但是会剃平头的理发师傅并不好找，即便是深圳这样的大都市也不例外。一次经朋友介绍，找到了一个年轻的理发师。理发师的手法娴熟，话语也多，容易沟通。一高兴，我们就聊了起来。聊着聊着，我们就谈起了理发师的薪酬。年轻的理发师给我讲了一个令我很感兴趣和好奇的观点：理发师的薪酬结构与理发师的技能水平之间存在着密切的关系。不同的薪酬结构对理发师的技能的提高有着巨大的影响。一般来说，深圳目前理发师的薪酬结构分为三种。一种是底薪加提成；一种是纯粹提成，没有底薪，理一个发拿多少钱，一般是5－10元钱；第三种方式是平时每个月拿固定工资，年终根据情况发放适当的奖金。你更认可哪种方式呢？相反，在固定工资加年终奖的体制下，因为理发师的收入与自己技术的关系不是非常直接，理发师之间就会比较愿意互相交流，互相学习(这样并不会导致高水平的师傅的收入水平下降)。这样，时间一长，他们的技术就会都得以提高。理发店的总收入也会随之提高，他们个人的收入也就水涨船高了。这个道理对企业同样是适用的。许多企业特别是中小企业在为销售人员设计薪酬结构时，通常采用低底薪加高提成的方式。这种发薪方式在企业规模小，抗风险能力小的时候可以激励员工努力工作，提高业绩，激励效果较好，也能帮助企业减轻现金压力.但是，长期来看，这种薪酬结构会阻碍销售人员之间的经验交流，不利于员工的成长，从而也不利于企业长期业绩的提高。现在西方的成熟企业对销售人员一般都不再采取低底薪加高提成的薪酬结构，而改成高固定工资，低奖金的薪酬结构。所以，我想，当我们的企业成长起来后，为了长期发展，我们应该逐渐改变我们的低工资、高提成的薪酬结构。微软和惠普的薪酬战略比较一、传统薪酬战略存在的问题（一）传统薪酬战略往往将目标界定在吸引、保留和激励员工方面，所采取的战略通常是支付市场化的薪酬工资，无法使薪酬战略成为企业战略的一种延伸和支持。（二）基本薪酬加上绩效加薪的战略对于强调稳定性和一致性的职能性企业非常适用，但对于团队来说，这种强调个人职位价值的薪酬体系却不适用。（三）传统薪酬战略的基本薪酬部分强调的是保障性和职位的持续晋升，这种薪酬导向却不符合扁平型组织结构的要求。（四）传统薪酬战略的激励性和灵活性较差，对于追求生活质量的新一代员工来说缺乏吸引力。很多企业没有从企业的总体战略和人力资源管理战略出发，而是就薪酬论薪酬，把公平、合理地分配薪酬当成了薪酬管理的目的，而不是关注什么样的薪酬制度会有利于企业战略和人力资源战略的实现。（一）与组织的战略目标紧密联系(A)产品的需求弹性(B)工会的力量重视系统控制和工作要求