浅谈目标管理在人力资源管理中的应用摘要目标管理管理大师彼得·德鲁克对管理学的一项主要贡献，强调把组织的整体目标转化为组织单位和个人的具体目标，是一种先进的、现代的管理方法，它能有效管理员工绩效、提高员工工作积极性、改善员工技能。很多公司目前在推行目标管理法，本文分析企业目标管理中存在的问题及原因，给企业提出了行之有效的目标管理方法。关键词目标管理推行程序企业问题解决方法一、目标与目标管理的定义（一）目标管理的定义目标是组织在一定时期内通过努力争取达到的理想状态或期望获得的成果，它包括组织的任务、目的、指标的时限、具体的目标项目、指标。目标管理也叫做“成果管理”，是指在企业个体职工的积极参与下，自上而下地确定工作目标，并在工作中实行“自我控制”，自下而上地保证目标实现的一种管理办法。它是管理者与每位员工一起确定特定的可检测的目标，并定期检查这些目标完成境况的一种绩效考评方法。（二）目标管理法的推行程序1.确定目标企业发展取决于目标是否明确，只有对目标作出精心选择后，企业才能够生存、发展和繁荣。目标应该既要有挑战性，又要有操作性。没有操作性的目标就像是海市蜃楼，远景美好但你永远也无法到达，也就是说目标应该是有一定难度，企业领导在给员工设定目标时，要使目标具有吸引力，能真正起到引人向上、不断奋斗的激励作用。2.分解目标由最高决策层制定战略性目标。根据战略目标，由组织的高层领导制定总目标；各级管理阶层制定策略性目标、部门目标；在部门目标的框架下，由各级管理层和相关人员根据人员的岗位职责，制定人员目标。各级管理人员提出各种建议，相互进行讨论并修改，就各项目标达成协议。目标并不是越全越好，现在经常采用的是关键业绩指标kpi，通过对岗位关键成功要素、关键职责的产出分析，得出企业的kpi，让人员抓住核心和重点。当然，这样的目标设计不能太多，一般来说三到五项就可以了，要保证目标能涵盖其80%的工作。同时，关键性目标要在整个目标中占绝对性的权重，这样才能引起人们足够的重视，保证企业主要工作能顺利完成。3.对目标进行检查和评价为了保证目标管理的顺利实现，企业各级管理者要对各级目标完成情况定期进行检查，检查的方法可灵活地采用自检、互检和责成专门的部门进行检查。检查的依据就是实现确定的目标。对于最终结果，应当根据目标进行评价，并根据评价结果进行奖惩，识别培训需要，评价组织战略成功性或者提出、修正下一时期的目标，使得目标管理进入下一轮循环过程。二、企业目标管理存在的问题及原因（一）在企业的研究中暴露出的问题1.目标的设置大都是企业的“一把手”说了算，其他人特别是任务执行者很少有参与决策的机会。2.由于目标是预先设定的，而未纳入目标中的个人自主行动部分则不会受到多少重视。3.如果绩效评估最关心的是向员工提出建议的话，评估就应该考虑上司和下属的整体工作背景。此外，还应该考虑下属的本职工作与其他工作的关系。但实际上许多公司并没有做到这一点。（二）问题出现的原因目标管理之所以效果不佳的原因是，过分强调客观性和量化指标而忽视了人性因素的作用。公司在设定目标时从未考虑过个人的需求和愿望，没有意识到如果组织的目标只是一些强制性的选择而与人们心中的梦想、愿望及个人抱负无关的话，那么，这些目标就不会对个人产生强大的激励力量。三、企业实施有效目标管理的方法（一）发展和谐的“员工—组织”的关系实施目标管理法是企业全员参与的过程。公司要把企业的总目标、季度目标向员工宣讲。每个部门也要将部门目标告诉员工。这就给了员工参与整个部门的决策，或者说有关自身工作安排的一个机会。首先要对目标管理动机做出正确的评估；其次，在绩效评估中要采取集体行动，设定集体目标，共同确定个人和集体的任务，共同评估集体成就和每位个体成员在集体工作中的贡献以及根据集体目标完成的相对成功情况分享酬劳；第三，作为评估者的管理人员也应该定期受到下属的评估，并由其上司进行审核。（二）要了解“目标管理是一种责任”德鲁克曾经对责任下过一个精确的定义：“责任既是外在的，也是内在的。对外而言，它意味着你对某个人或某个组织是靠得住的，是能够达到一个特定的表现绩效的。对内而言，它意味着一种承诺。一个负责任的人不仅对具体结果负责，他也有权为产生这些结果采取一切必需的行动。还有，他尽力去取得这些结果，并把它看作是个人的成就。”这种责任能为组织内的人提供真正自由的条件。也只有有了这种责任，才能成功地推行目标管理和自我控制，把“要我做”变成“我要做”。这与我们一般意义上理解的把目标分解、落实、执行、监督、检查、激励、惩罚等等有着本质上的区别。（三）实施多元评估政策尽管在对管理者们进行评估的过程中，目标的使用对于激发他