目录提纲筛选简历筛选简历关注简历中叙述不清或可以的地方筛选简历面试的四部曲是否为面试做好了准备?面试的几种形式结构化面试的优缺点行为面试面试过程剖析问题种类（6）负面问题例如：能否举一个你没有成功的销售案例？（7）负面问题的确认例如：对于这次失败，你从中得到了什么启示？（8）重复和沉默例如：能告诉我更多细节吗？（闭嘴，点头，看起来很感兴趣）（9）引导性问题例如：我们公司认为客户永远都是正确的，你怎样看这个问题？（10）选择式问题例如：我很想了解你在两种方法之间是怎样作选择的？（了解思维和决策过程）STAR原则三要素：1、为什么做？2、怎样做？3、结果如何？完整的STAR:包括情景、任务、行为、结果部分的STAR:缺一部分或更多部分的STAR假的STAR：反映应聘者的情感或意见，或是模糊的理论例子:分析下列信息属于哪一类的STAR？1、“我认为市场营销是策划销售方案，通过向客户推广和宣传公司的产品，实现即定的销售目标。这里面市场信息的搜集和销售策划最重要。”2、“刚进公司的时候，我负责爱立信交换机产品的维护工作。我通过学习安装文件、向督导请教，在3个月的实习期里顺利完成任务。”3、“我最大的成就是负责地税信息发布系统的设计和开发。”4、“在原单位发展空间小，主要是翻译资料、订货、看货、验货，没有机会接触技术。”关键行为事件面试目的：通过对应聘人员的深度面试，获取与绩效相关的素质信息。“关键事件”的意义在于通过应聘者对其职业生涯中的关键事件的详尽描述，显露与挖掘隐藏在冰山下的行为人的素质，因此应聘者对于关键事件的描述必须包括以下内容：这项工作是什么？（情景，任务本身）谁参与了这项工作？（涉及的人员）应聘者是如何做的？（本人的角色和活动）为什么？（本人对所处情景、他人和自身工作的感受和愿望）结果怎样？（事件的最终结果及他人的评价）一个行为事件能表现出几个相关的素质行为面试中避免出现的问题不要作算命先生算命先生：避免问如果…你会怎样？因为：回答者通常会受到自己对过去同类事件的价值判断（而非个人能力的真实信息）的影响。不要做推销员：避免问诸如“你不认为…？”之类的问题因为：带有某种倾向性与引导性，而无法将与应聘者的动机、能力相关的信息反映出来。可以问你当时那样做，是怎样想的？你当时做了什么？请你谈谈你曾经面试过的最好的和最差的人的经过？行为面谈提纲：范例一行为面谈提纲：范例一行为面谈提纲：范例二行为面谈提纲：范例二行为面谈提纲：范例三行为面谈提纲：范例三行为面试的优缺点行为描述面试的缺点主要表现在：1）一次有效的行为描述面试需要花费1.5-2个小时，另外仍需要几个小时的分析时间；2）面试人员必须经过相关的专业培训，必要时要在专家指导下才能通过面试获得有价值的信息。3）行为描述面试通常集中于具有决定意义的关键事件及个人素质上，所以可能会失去或偏废一些不太重要但仍与工作有关的信息与特征。4）时间、成本及必要的专家支持使行为描述面试无法大规模进行，只能限定职位小范围展开。行为面试的步骤步骤一(Step1):介绍和解释：与应聘者建立信任关系，使其感到轻松、愉快并愿意讲出自己的事情。在这一阶段要做到：使应聘者感到轻松；激励应聘者参与；强调面试资料的保密性；如果录音则需取得应聘者的许可。步骤二(Step2):让让应聘者描叙自己过去的工作和职责。所问问题包括：“您目前的职务或头衔是什么？”“您向谁汇报工作？”或“你的直接领导是谁？”“谁向您汇报工作？”或“您的直接下属有多少？”“在不同时期您的工作主要任务和职责是什么？”注意：这一部分不要化太多时间，通常5分钟左右就可以了。步骤三(Step3):具体的行为事件访问。让应聘者讲叙关键事件，事件应包含以下几个方面：事件发生的情景；事件中所涉及的人；应聘者在该情景中的思想、感受和愿望；应聘者在那个情景中究竟是如何作的；事件的最终结果是什么步骤四(Step4):在面谈即将结束时，要向应聘者致以诚挚的谢意，对应聘者的配合表示衷心的感谢。行为事件提问技巧从好的事件开始。让应聘者先非常简单地描叙关键事件的概要。在应聘者详细讲完一个工作故事之前，不要让其转到别的事件上。引导应聘者按事件发生的时间顺序来报告。一旦发现应聘者的报告中有跳跃，就提出问题请其提供详细的资料。让应聘者讲叙过去发生的事件而非假定的事情或抽象的思想观点。如果应聘者讲的是抽象的观点，立即让其举例予以说明。探求细节、刨根问底。面试者使用非常简单的问话引导应聘者讲出事件的细节，而且要让应聘者讲过去而非现在的看法或行为。如果应聘者在叙述中提及“我们”，一定要问清楚我们是指谁。目的在于了解应